Замечание как дисциплинарное взыскание

Содержание
  1. Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника
  2. Оформление докладной записки
  3. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании (по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)
  4. Дисциплинарное взыскание в виде замечания
  5. Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания
  6. Порядок оформления взыскания в виде замечания
  7. Замечание как дисциплинарное взыскание: кому и в каком порядке могут объявить
  8. Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации
  9. Кому можно объявить
  10. Порядок и сроки объявления
  11. Досрочное снятие
  12. Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания
  13. Дисциплинарные взыскания: виды, особенности, условия применения
  14. Дисциплинарные проступки, за которые налагаются взыскания
  15. Документальное оформление фактов нарушения трудовой дисциплины
  16. Алгоритм действий администрации по оформлению дисциплинарного нарушения
  17. Условия, сроки и порядок привлечения к ответственности наемного работника
  18. Порядок и условия снятия дисциплинарных взысканий
  19. Кого можно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде замечания
  20. Подробнее о дисциплинарном взыскании в виде замечания читайте в статьях:
  21. Когда нельзя применить замечание как дисциплинарное взыскание
  22. Как вынести и документально оформитьналожение дисциплинарного взыскания в виде замечания
  23. Зачем получать объяснение работника перед тем, как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания
  24. Как перед письменным замечанием подтвердить факт проступка
  25. В каком виде издатьприказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
  26. Дисциплинарное взыскание в виде замечания: правовые особенности оформления и обжалования
  27. Понятие замечания
  28. Последствия замечания для работника
  29. Как объявить замечание?
  30. Приказ о выговоре: форма и содержание
  31. Снятие взыскания
  32. Замечание как дисциплинарное взыскание
  33. Нарушения, подлежащие дисциплинарному взысканию
  34. Срок действия замечания
  35. Как оформить замечание?
  36. Что делать, если вы не согласны с дисциплинарным взысканием?

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Замечание как дисциплинарное взыскание

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв.

Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ.

Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст.

193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника.

В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления.

Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1

Оформление докладной записки

Пример 3

Оформление акта

Пример 4

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании
(по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)

Лариса Вялова — к.и.н., доцент РГГУ, эксперт журнала «Кадровик»

Источник: https://delovoymir.biz/poryadok-oformleniya-disciplinarnyh-vzyskaniy-na-rabotnika.html

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание как дисциплинарное взыскание

» Взыскание » Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание — это самая лояльная форма из всех возможных мер дисциплинарных взысканий, которая может быть применена к работнику его начальством. Такая мера наказания, согласно российскому законодательству, осуществляется в письменном виде.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Наказуемый должен написать пояснительную записку, где указана причина нарушения трудовой дисциплины или основания невиновности, если такие имеются.

Образцы объяснительных записок:

  • о прогуле — образец;
  • об ошибке в работе — образец.

Что подразумевается под дисциплинарным взысканием

Если говорить проще, то дисциплинарное взыскание — это вид наказания, накладываемый на сотрудника-нарушителя за недобросовестное отношение к своим трудовым обязанностям, внутреннему порядку организации работы предприятия.

Наказуемы могут быть следующие нарушения:

  • несоблюдение трудовой дисциплины;
  • нарушение одного из пунктов, перечисленных в должностной инструкции или иных нормативных документах;
  • совершение деяний, запрещенных нормативам, установленным на предприятии.

Дисциплинарное наказание в виде замечания может применяться к любому сотруднику компании или фирмы, независимо от занимаемой должности, чина или специальности.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Как упоминалось выше, данная мера наказания применима в том случае, когда сотрудником были нарушены или проигнорированы функциональные трудовые обязанности.

Но для того, чтобы руководство на полных правах использовало замечание в форме меры пресечения, перед оформлением на работу каждый из сотрудников должен ознакомиться с должностными инструкциями.

Свое ознакомление нужно подтвердить личной подписью.

При поступлении на занимаемую должность работник также обязан ознакомиться с установленными на предприятии правилами и нормами внутреннего распорядка.

Что касается руководящего состава, то перед наложением взыскания в виде замечания, работодатель должен стопроцентно убедиться в виновности работника.

Иными словами, должна быть установлена причинно-следственная связь между виной сотрудника и его проступком.

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, применяемая при незначительных нарушениях — опоздания, ошибки в работе и пр.

Виновник в обязательном порядке пишет пояснительную записку, где разъясняет в деталях причину случившегося, но не позднее чем через 2 рабочих дня с момента получения акта на руки.

Работник имеет право доказать свою невиновность, если этот факт имеет место быть либо представить веские основания. Согласно ТК России перечень уважительных причин остается на усмотрении работодателя.

Но по статистике судебной и кадровой практики веской причиной может считаться:

  • Болезнь рабочего.
  • Нарушение условий труда самим работодателем.
  • Отсутствие материалов, используемых в работе.

Порядок оформления взыскания в виде замечания

В случае, когда вина сотрудника доказана в полной мере, работодателем составляется отвечающий требованиям акт. Для его оформления потребуются:

  • Докладная записка о факте нарушения.
  • Объяснительная самого нарушителя. В случае несогласия составляется соответствующий документ.
  • Оформление приказа по предприятию о применении меры наказания.
  • Регистрация приказа в специальном журнале.
  • Предоставление сотруднику документа на подпись, при отказе составляется отвечающий требованиям документ об отказе от подписи.

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме замечания можно здесь.

Последствия применения меры наказания в виде замечания

  • Если вина сотрудника доказана, и у него на руках имеется соответствующее подтверждение, то работодатель на свое усмотрение может лишить его премии или иных стимулирующих выплат при условии, что это прописано в нормативной документации предприятия.
  • При повторном нарушении и оформлении дисциплинарного наказания сотруднику грозит уже не замечание, а выговор или увольнение с занимаемой должности, согласно трудового законодательства РФ.

Наложение взыскания в виде замечания не отражается в трудовой книжке работника. Это своего рода предупреждение для работника, повод для того, чтобы задуматься о своей рабочей деятельности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya/

Замечание как дисциплинарное взыскание: кому и в каком порядке могут объявить

Замечание как дисциплинарное взыскание

> Трудовое право > Замечание как дисциплинарное взыскание: кому и в каком порядке могут объявить

Замечание, как дисциплинарное взыскание, выдается сотруднику за нарушение правил трудовой дисциплины, принятых у каждого работодателя.

Трудовым кодексом предусмотрены три их вида, выстроенных по степени тяжести последствий (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.

К каждому нарушению, то есть проступку, применяется только одно взыскание. Конкретный выбор взыскания зависит от тяжести проступка и желания работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Но должен соблюдаться принцип соразмерности. Рассмотрим, как происходит наложение замечания и чем это грозит работнику в дальнейшем.

  • Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации
  • Кому можно объявить
  • Порядок и сроки объявления
  • Досрочное снятие

Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов,но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать,

как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

8 (495) 997-38-00 — Москва
8 (812) 309-51-95 — Санкт-Петербург
8 (800) 333-45-16 (доб. 604) — Россия (общий)

или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта!

Все консультации у юристов бесплатны.

Для того, чтобы применение дисциплинарного взыскания в любом виде стало возможным, необходимо определиться с основными требованиями к рабочей дисциплине.

Главным документом, где закрепляются принятые у работодателя правила поведения, будет особый локальный акт – Правила внутреннего трудового распорядка.

Этический кодекс или иной документ, касающийся внутренней культуры, принятой в компании, не может служить основанием для дисциплинарного взыскания. Но вполне может предусмотреть такую воспитательную меру, как депремирование.

Поскольку такой документ устанавливает условия труда, принимается или в дальнейшем изменяется он при непосредственном участии самих работников или их представителей в лице профсоюза. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим локальным актом при приеме на работу.

Важно знать: незнание ПВТР может служить аргументом при рассмотрении трудового спора, если работодатель не выполнил свою обязанность и не ознакомил работника с ними своевременно.

Ознакомление производится под роспись. Как и в случае с законом, незнание работником правил не освобождает его от наказания при их нарушении.

Кому можно объявить

Трудовая дисциплина, то есть правила, прописанные в ПВТР, распространяются только на работников. Иными словами, на лиц, с которыми в установленном порядке заключен трудовой договор.

Причем он может быть любым, в том числе и срочным. То есть взыскание в виде замечания возможно только после начала трудовых отношений. И до их прекращения.

Если работа выполняется на основании договоров ГПХ, объявить замечание такому сотруднику нельзя. Гражданско-правовой характер  отношений не предусматривает подчинения исполнителя требованиям рабочей дисциплины.

В то время как для работника их соблюдение является основной обязанностью. Поэтому любое наказание, наложенное в рамках отношений подряда или возмездного оказания услуг незаконно.

Порядок и сроки объявления

Для того, чтобы наказать работника замечанием, работодатель должен соблюсти определенный порядок действий. Он детально расписан в ст. 193 ТК и включает в себя:

  1. Письменную фиксацию факта нарушения дисциплины (акт).
  2. получение от работника письменного объяснения об обстоятельствах совершения проступка.
  3. составление акта в случае отказа от объяснения.
  4. издание приказа об объявлении замечания.
  5. ознакомление работника с приказом.
  6. составление акта, если работник знакомиться с документом отказался.

Для объявления замечания важное значение имеют сроки:

  • со дня совершения нарушения должно пройти не более полугода.
  • с момента, когда проступок обнаружен – не более месяца.
  • на получение объяснения работника дается два дня.
  • на знакомство его с приказом под роспись – три дня.

Обратите внимание: отказ писать объяснительную не мешает работодателю объявить замечание или выговор.

Для этого предусмотрен специальный порядок. Факт отказа фиксируется в акте, который подписывает руководитель или его заместитель, начальник кадровой службы и непосредственны начальник (мастер) работника.

Последствия наложения взыскания в виде замечания, точнее его копия хранится в личном деле сотрудника. В трудовую книжку данные о наказаниях не заносятся и нигде, кроме самой компании, не афишируются. Это персональные данные работника, за сохранность которых в тайне работодатель несет ответственность.

Однако, воспитательное значение замечания состоит в следующих последствиях:

  • весь срок действия взыскания к работнику не применяются меры поощрения, в том числе премирование;
  • наличие замечания может стать препятствием для повышения в должности;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности не исключает и других ее видов, например, административной или материальной;
  • повторное нарушение дисциплины до истечения срока замечания может стать причиной увольнения (п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Досрочное снятие

Любое дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, имеет срок действия.

Для замечания это один год. В течение этого времени любое  повторное нарушение дисциплины может трактоваться уже не как единичный проступок, а как систематическое нарушение дисциплины.

С соответствующими последствиями в виде увольнения «по статье». Несмотря на кажущуюся безобидность такого дисциплинарного взыскания, как замечание, последствия ег получения могут быть достаточно серьезными. Работникам стоит об этом помнить.

О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите следующее видео:

Внимание!

В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует – напишите вопрос в форме ниже:

Источник: https://pravovik.guru/trudovoe-pravo/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Замечание как дисциплинарное взыскание

Бизнес юрист > Трудовое право > Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Методы «кнута и пряника»

Современные цивилизованные отношения между нанятым работником и предприятием, основанные на знании основ законодательства сегодня являются такими же необходимыми и нормальными, с точки зрения качественного менеджмента, как и отлаженные технологические карты отдельных производственных операций.

Сегодня без высокого уровня трудовой дисциплины ввиду сложности производственных процессов невозможно выполнение ни одной трудовой операции.

И именно поэтому для стимулирования сознательного отношения к исполнению своих обязанностей администрация предприятий находит множество форм стимулирования своих работников.

Зачастую в списке кроме различных методов морального и материального поощрения в системе предприятий существуют и методы принуждения как материального плана – штрафы, взыскание суммы ущерба, так и дисциплинарного путем наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания: виды, особенности, условия применения

Особенностью дисциплинарной ответственности работников за нарушения дисциплины и прочие проступки является формализованные в законодательстве виды дисциплинарных взысканий.

Основным документом, регламентирующим порядок и виды таких взысканий, является Трудовой кодекс.

Здесь государство посредством закона установило то количество взысканий, которое работодатель может наложить на работника, при этом четко определив только лишь те нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть наложена «высшая мера наказания» за трудовые проступки – увольнение. Всего, по мнению законодателей, для нормального поддержания трудовой дисциплины достаточно:

  • замечания
  • выговора
  • увольнения

Это исчерпывающий список взысканий согласно 192 статье ТК РФ.

Дисциплинарные проступки, за которые налагаются взыскания

Проанализировать действия или бездействие работника подходящие под термин дисциплинарный проступок для многих руководителей зачастую является довольно сложным обстоятельством, а ведь именно оттого насколько будет верно проведен разбор действий, зависит и выбор меры воздействия.

Формально выделяется несколько составных частей, характеризующих факт нарушения:

Виды проступков

  • проступок должен быть совершен лично работником
  • в его действиях, должна быть выражена вина – то есть все действия были осознанными и одновременно человек должен был понимать, что он делает неправильно
  • каждое конкретное действие должно носить характер нарушения формального документа, как часто бывает, нарушение традиций не является наказуемым деянием
  • и главное, действия должны иметь последствия – невыполнение задания, срыв контракта, растрату, аварию и прочее

Более компактно и ясно относительно проступка гласит Трудовой кодекс дисциплинарный проступок – это неисполнение работником или исполнение в ненадлежащем объеме возложенных на него обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=t7GmUKr3vFM

В общем понятии нет четкого как в Уголовном кодексе исчерпывающего списка преступлений, вместе с тем, применяя тот или иной вид дисциплинарного взыскания, руководитель должен:

  • оценить степень вины работника
  • оценить размер ущерба или возможного ущерба (например, когда работник был уличен в употреблении алкоголя на рабочем месте, но еще не приступил к выполнению своих обязанностей)
  • проанализировать личные качества работника и весь его предыдущий период, до совершения проступка
  • взять во внимание его раскаяние или другую форму поведения

Для наложения того или иного вида взысканий в отдельных случаях необходимо более детально проанализировать глубину проступка, в частности, опоздание на работу без уважительных причин дворника и невыход бухгалтера во время аудиторской проверки естественно будут рассматриваться руководством по-разному. Также различные признаки проступков по тяжести вины будут иметь выпуск недоброкачественной продукции работником и прямая растрата материальных ценностей лицом, ответственным за их хранение.

При выборе вида взыскания следует руководствоваться еще и таким понятием как продолжительность совершения нарушений, например, одноразовое негрубое нарушение не является причиной наложения строго взыскания, а вот систематическое нарушение даже негрубое уже может быть расценено по тяжести как заслуживающее наказания в виде увольнения.

Документальное оформление фактов нарушения трудовой дисциплины

Одним из условий, правильной с точки зрения закона дисциплинарной практики руководителя является соблюдение нескольких условий:

Правила оформления

  • документальное оформление проступков
  • справедливое наложение взысканий – за один проступок только одно взыскание
  • постепенное ужесточение видов наказаний за одни и те же виды проступков

Такие особенности дисциплинарной практики требуют определенного документального подтверждения, а именно оформления всех необходимых моментов:

  • письменного объяснения причин проступка работником
  • письменной фиксации факта нарушения
  • докладных непосредственного руководителя о факте нарушения
  • пояснения очевидцев нарушения
  • в случае необходимости расчета оценки ущерба и выводов экспертной комиссии

Все документы для принятия решения подаются руководителю, уполномоченному, согласно своих должностных обязанностей, на рассмотрение и принятия решения о привлечении виновных к ответственности. И уже после ознакомления со всеми материалами или дополнительного их изучения руководителем издается приказ по предприятию о наложении на виновного или виновных лиц дисциплинарных взысканий.

Следует заметить, что во всех документах, которые касаются проступка – объяснительных, актах, расчетах, докладных при ознакомлении виновного в обязательном порядке делается отметка об ознакомлении, и желательно, чтобы работник заверял это собственноручной подписью.

Алгоритм действий администрации по оформлению дисциплинарного нарушения

Первым шагом является фиксация факта нарушения – составляется акт и подписывается комиссией не менее чем 3 сотрудников. Акт составляется в 3 экземплярах, один из которых вручается работнику.

Далее администрацией назначается работник, как правило, один из заместителей руководителя ответственным за проведение этого расследования. Это может быть сделано как устно, так и письменно – приказом по учреждению.

В обязательном порядке собираются письменные объяснительные со всех причастных к нарушению лиц – самого виновника, свидетелей, руководителя на участке, третьих сторон, требуются официальные документы:

Комиссия по рассмотрению

  • счета
  • результаты экспертиз
  • протоколы
  • выписки из журналов

Для работника совершившего нарушение устанавливается жесткий срок 2 дня на написание объяснительной, по истечении этого срока администрация, заслушав отказ работника давать объяснения о его действиях, обязана составить акт в произвольной форме, но с обязательной фиксацией места, времени, обстоятельств, побудивших к составлению документа работником, зафиксировать его отказ от объяснения своих действий. Далее в акте указываются должности, фамилии и инициалы присутствующих не менее 3 человек и собственноручно заверяются ими своими подписями. Один из экземпляров вручается работнику, а на экземпляре, что передается директору предприятия, работник должен своей рукой удостоверить, что один экземпляр акта об отказе, ему на руки выдан.

В объяснительных свидетелей в обязательном порядке указывается:

  • должность того кто подает объяснительную
  • краткое содержание всех обстоятельств, которые известны свидетелю – место, время происшествия, действия виновного и собственные действия свидетеля
  • в конце ставится дата, желательно время составления документа и заверяется личной подписью

Другие необходимые документы должны иметь формальные реквизиты. Справки-счета, протоколы, квитанции и прочие документы должны быть оформлены соответствующим образом.

Условия, сроки и порядок привлечения к ответственности наемного работника

Что насчет сроков

Основной датой, к которой должны привязываться руководители при наложении дисциплинарного взыскания, является срок в 30 дней, в течение которого должно быть объявлено взыскание.

Как правило, в течение этого срока должен быть завершен сбор всех документов, составлен проект и утвержден сам приказ.

Сразу после подписания приказа он доводится до ведома работника, на которого накладывается замечание.

В случае если в ходе разбирательства были выявлены и другие факты, связанные с этим нарушением, например, бездеятельность руководителя или попытка скрыть факт нарушения от руководства и директор принял решение привлечь к ответственности и других лиц, то содержание части, касающейся определенной категории работников, может быть доведена на совещании работников.

В любом случае все, на кого налагается замечание, выговор или принимается решение об увольнении, обязаны быть ознакомлены с касающейся его частью приказа под роспись.

Несогласные с решением руководства имеют право обжаловать решение.

Порядок и условия снятия дисциплинарных взысканий

Сегодня согласно законодательству, в случае если работник не совершил повторно нарушений трудовой дисциплины в течение 1 года с момента наложения замечания, оно автоматически теряет свою силу и снимается.

Вместе с тем, если взыскание возымело свою силу, работник изменил свое отношение к исполнению служебных обязанностей, чистосердечно раскаялся и достиг определенных успехов в работе, то взыскание может быть и снято ранее этого срока.

Для снятия взыскания:

  • на основании конкретных результатов в работе, непосредственный руководитель подает прошение о снятии взыскания
  • отдел кадров совместно с юридической службой готовят проект приказа о снятии взыскания
  • для проверки изложенных в ходатайстве фактов руководителем может быть назначена специальная комиссия с целью определить результаты успехов работника
  • в итоге должен быть подписан директором приказ о снятии взыскания с четкой формулировкой, за какие конкретные заслуги работника это было сделано

В любом случае с момента подписания приказа работник считается освобожденным от наложенного взыскания.

Вместе с тем закон не ограничивает администрации предприятий на иные методы финансового характера, более того применения к нерадивому рабочему или служащему замечания или объявления выговора не освобождает от того, что к нему будет применен штраф, снижена или вообще упразднена премия. Такое применение дисциплинарной практики и методов материального стимулирования абсолютно не противоречит друг другу, тем более, что именно такой вариант предусматривается в большинстве контрактов и внутренними положениями о премировании предприятий.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/trudovoe/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Кого можно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде замечания

Замечание как дисциплинарное взыскание можно применить только к сотрудникам, которые работают по трудовому договору. Это следует из абзаца 6 части 1 статьи 22 ТК. Применить такой вид наказания к исполнителям или подрядчикам нельзя. Они выполняют работы или оказывают услуги по гражданско-правовым договорам.

Подробнее о дисциплинарном взыскании в виде замечания читайте в статьях:

Замечание по Трудовому кодексу можно сделать за совершение дисциплинарного проступка. Например, если сотрудник не исполняет поручения руководства или опаздывает. Замечание – самая мягкая форма взыскания, которое можно применить к сотруднику.

Скачать документы по теме:

Кроме замечания ТК РФ предусматривает еще две формы — выговор и увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК). Выговор закон позволяет объявить работнику за проступки средней степени тяжести. Увольнение — крайняя мера. Уволить можно только за серьезные проступки.

Прежде чем наложить на работника замечание как дисциплинарное взыскание, учтите все обстоятельства и оцените тяжесть его проступка (ч. 5 ст. 192 ТК). Почему он не исполняет или не должным образом исполняет свои трудовые обязанности.

Важно! Не назначайте наказания, которых нет в законе (ч. 4 ст. 192 ТК).

В Трудовом кодексе только три вида взысканий: замечание работнику, выговор и увольнение. Но для отдельных категорий законы устанавливают и другие дисциплинарные наказания (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, для гражданских служащих — предупреждение о неполном должностном соответствии (подп.3 п.1 ст.57 Закона от 27.07.2004№79-ФЗ).

Чтобы применить к работнику замечание, Трудовой кодекс требует одновременного выполнения трех условий.

*В месячный срок не включается период болезни или отпуска работника (ч. 3 ст. 193 ТК)

**Правило о 6-ти месячном сроке не распространяется на ситуацию, когда проступок был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае срок привлечения к ответственности — два года со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК)

Когда нельзя применить замечание как дисциплинарное взыскание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания – это право, а не обязанность работодателя. Например, работодатель может не наказывать сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине. Он может учесть его хорошую работу или личные обстоятельства (ч. 1 ст. 192 ТК).

Не все действия сотрудника можно признать проступком. Нельзя сделать письменное замечание, объявить выговорили уволить работника, который отказывается выполнять работу:

  • опасную для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • тяжелую или вредную, если она не предусмотрена трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК).

Обратите внимание! За один проступок нельзя объявить выговор и сделать замечание. По Трудовому кодексу можно назначить только одно дисциплинарное наказание (ч. 5 ст. 193 ТК).

Как вынести и документально оформить наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания надо последовательно выполнить ряд действий. На каждом шаге оформите ряд документов.

Зачем получать объяснение работника перед тем, как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания

После проступка запросите у работника письменное объяснение. Дайте ему срок два рабочих дня, чтобы его представить (ч. 1 ст. 193 ТК). Оформите запрос в письменном виде. Это первое с чего надо начать, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Срок, в течение которого работник должен представить объяснение, считайте со следующего дня за днем, когда вручили ему запрос. Работодатель может признать причины проступка уважительными. Тогда замечание как дисциплинарное взыскание к работнику не применяйте.

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Как перед письменным замечанием подтвердить факт проступка

Подтвердить факт проступка для наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания можно служебной запиской или актом. Служебную записку оформляет непосредственный руководитель работника, который совершил проступок. Например, в случае, когда сотрудник не исполняет трудовые обязанности.

Чтобы составить акт о проступке, нужна комиссия, как правило, из трех сотрудников компании. Составьте его в произвольной форме. Укажите наименование компании, дату и место составления, присвойте номер. Впишите состав комиссии с Ф.И.О. и должностями. Опишите проступок, за который работнику грозит замечание как дисциплинарное взыскание.

Узнайте, обязательно ли оформлять акт.

В каком виде издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Когда есть все доказательства вины сотрудника: объяснительные, докладные, акты, оформите приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Составьте его в произвольном виде. Укажите наименование компании, место, дату составления. Присвойте номер. Опишите суть проступка и какое наказание назначаете сотруднику. Подпишите приказ у директора.

https://www.youtube.com/watch?v=I5ZoBdcB-R4

С приказом ознакомьте сотрудника под подпись.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385131-distsiplinarnoe-vzyskanie-zamechaniye-18-m4

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: правовые особенности оформления и обжалования

Замечание как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание в виде замечания регулируется статьей 192 ТК РФ. Замечание представляет собой самый мягкий вид наказания после привлечения к дисциплинарной ответственности.

Понятие замечания

Зачастую выговор работнику выносится, если им было совершено нарушение трудовой дисциплины или другого вида проступок, связанный с исполнением трудовой функции. Например, это может быть опоздание или утрата пропуска на работу.

Замечание применяется в том случае, если последствия от совершения проступка незначительно сказались на повседневной деятельности предприятия, не повлекли нарушения работы отдельных его структур.

Если нарушение подобного типа продолжаются, то работодатель будет вправе привлечь сотрудника к более серьезному виду ответственности.

Доказательствами для наказания работника, нарушившего трудовую дисциплину, могут являться показания пропускной системы или фиксация времени прибытия на работу уполномоченным лицом:

  • представителем охраны;
  • сотрудником кадрового отдела;
  • руководством.

Выговор как дисциплинарное взыскание представляет собой санкцию предупредительного характера. Выговор и замечание имеют одинаковую природу и общий порядок наложения, по своей сути в трудовом законодательстве не различимы.

Последствия замечания для работника

Несмотря на то, что данный вид ответственности наиболее мягкий, замечание как дисциплинарное взыскание имеет ряд негативных последствий для работника:

  • Если сотруднику полагается премия, то назначение дисциплинарного наказания может повлечь лишение его возможности получать премиальные выплаты в течение года.
  • При повторном наказании ставится вопрос о расторжении трудового соглашения с сотрудником, поскольку такое право предоставляется работодателю в полном объеме. Выговор сотруднику имеет силу в течение года с момента его вынесения.

Как объявить замечание?

Чтобы объявить выговор на работе, работодателю должен опираться на положения трудового законодательства. Порядок привлечения к ответственности таков:

  1. Для начала сотрудник пишет подробную объяснительную о том, почему произошло нарушение и каковы его обстоятельства, для чего ему дается двухдневный срок. В случае, если работник отказывается исполнять данную обязанность, составляется акт нарушения.

Акт нарушения трудовой дисциплины составляется юрисконсультом или кадровиком в присутствии комиссии их трех человек или двух свидетелей.

Скачать (act-narusheniya-trudovoy-discipliny.doc, 28KB)

Строгих требований к оформлению документа нет: достаточно указать дату, время и место составления, наименование юридического лица, информацию о нарушителе и лицах, входящих в состав комиссии, являющихся свидетелями.

В самом конце идет указание на должность и данные лица, составившего акт, проставляются подпись и дата. Дополнительно к акту можно приложить выписку из внутренних журналов учета, объяснительные и пр.

Необходимо ознакомить сотрудника с документом.

  1. Потребовать от работника письменных объяснений, которые тот обязан, согласно ст. 193 ТК РФ, предоставить в течение двух дней с момента составления акта до назначения взыскания. Замечание невозможно сделать без получения информации от работника. Недопустимо сокращать вышеуказанный срок, поскольку это будет как поводом для отмены взыскания и привлечения работодателя к административной ответственности. Можно составить специальное уведомление следующего содержания:

Скачать (obyasnitelnaya-rabotnika.doc, 26KB)

«Сообщаю Вам, что в течение 2-ух дней необходимо направить в кадровую службу письменное объяснение о своем опоздании на рабочее место 20.08.2015 года».

  1. Рассмотрев предоставленные объяснения, работодатель решает, можно ли считать причину нарушения достаточно уважительной, или нет. Замечание накладывается после истечения двухдневного срока, даже если сотрудник письменно отказался от дачи объяснений. Если причины, приведенные сотрудником, признаны уважительными, вопрос об ответственности снимается.
  2. На основании представленных объяснений формулируется и издается приказ, содержащий выговор.

Приказ о выговоре: форма и содержание

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не имеет унифицированной формы:

  1. Документ формируется на бланке предприятия, либо с указанием его выходных данных (ИНН, КПП, ОГРН, адреса). Обязательно следует указать дату составления приказа.
  2. Далее следует информация о назначении наказания. Например:: «15.10.2015 Иванов Петр Юрьевич совершил дисциплинарный проступок, а именно опоздал на работу на 30 минут. В связи с указанным приказываю вынести Иванову Петру Юрьевичу замечание. Основанием для привлечения считать ведомость охраны о проходах на территорию предприятия от 15.01.2015».
  3. В конце документа ставят подпись и указывают дату составления.

Кадровому сотруднику стоит помнить, что замечание – это дисциплинарное взыскание, информация о котором не вносится в трудовую книжку работника. Зафиксировать назначение наказания можно в личной карточке.

После вынесения приказа работодатель обязан дать провинившемуся ознакомиться с текстом вынесенного в его отношении акта. Законом для этого предоставлен трехдневный срок.

Нарушение данного требования может повлечь признание приказа недействительным и отмену взыскания.

Если сотрудник не намерен подписывать приказ, об этом следует составить соответствующую запись на самом документе или отдельный акт в присутствии двух свидетелей.

Скачать (blank-prikaz-o-zamechanii.doc, 27KB)

Снятие взыскания

Поскольку замечание способно повлечь негативные последствия, а в перспективе и увольнение, оно имеет свой срок и порядок снятия. Существует несколько путей аннулирования наказания:

  1. с течением времени (ст. 194 ТК РФ) – после года с момента выговора сотруднику при условии, что не было иных проступков;
  2. до окончания годового срока самим работодателем или профсоюзом;
  3. при получении положительного результата обжалования работником действий работодателя.

Снятие наказания начальником проводится приказом в произвольной форме с указанием на причины, по которым сотрудник будет освобожден от ответственности. Например, в связи с добросовестной работой, отсутствием нарушений правил трудового распорядка.

Каждому сотруднику необходимо знать, как обжаловать привлечение к дисциплинарному взысканию. В случае несогласия сотрудника с решением работодателя у него есть право оспорить вынесенный в отношении его приказ тремя путями:

  1. Направить жалобу в трудинспекцию по местонахождению работодателя.
  2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
  3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации).

Источник: https://trud.guru/rabota/vzyskanie-v-vide-zamechaniya.html

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание как дисциплинарное взыскание нередко используется в различных предприятиях и компаниях. К нему прибегают, если работник не выполняет требования, обозначенные в трудовом договоре. По закону, кроме замечания, работодатель может сделать сотруднику выговор, а затем уволить его.

Нарушения, подлежащие дисциплинарному взысканию

Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к работнику, если он:

  • однократно не исполнил свои трудовые обязанности;
  • не грубо нарушил трудовые обязанности (опоздание на работу).

Замечания работодатель оформляет только однократно. Если сотрудник снова совершил такой проступок, то применяются более серьёзные способы дисциплинарного взыскания.

Важно! Работодателю нужно иметь доказательства, прежде чем издать приказ о замечании. Если приказ о замечании издан бездоказательно, то он нарушает трудовой кодекс и может быть аннулирован соответствующими органами.

Опоздание и любое другое негрубое нарушение зафиксировать можно:

  • посмотреть записи систем видеонаблюдения;
  • оформив акт, подписанный 3-4 свидетелями;
  • собрав информацию с пропускных пунктов.

Как только на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания, он перестаёт получать премии и другие бонусные выплаты. Это право работодателя закреплено трудовым кодексом.

Срок действия замечания

Замечание действует целый год, после того, как было применено к работнику. Если за это время вы не подвергаетесь дисциплинарным взысканиям, то оно аннулируется автоматически. Досрочно снять его с работника можно. Решение об этом принимает сам работодатель, издав соответствующий указ, или профсоюзная организация.

Срок действия замечания меняется, если:

  • сотрудник заболел, взял отпуск, находится под следствием или в командировке;
  • проступок был найден после аудиторской, финансовой или ревизионной проверки.

В последнем случае срок дисциплинарного взыскания увеличивают до 2 лет. В трудовой книге замечание не фиксируется. Если сотрудник совершил второй проступок и работодатель решил снова вынести замечание, то срок их действия суммируется либо начинается отсчёт с даты наложения последнего дисциплинарного взыскания.

Замечания и другие способы дисциплинарного взыскания можно избежать, если на предприятии функционирует профсоюз и регулярно проводятся собрания трудового коллектива. Практически со всеми сотрудниками сначала беседуют, а затем обсуждают проступок перед коллективом. Если эти меры не помогают, то работодатель прибегает к официально оформленному замечанию.

Избежать оформления дисциплинарного взыскания сотруднику можно.

Для этого следует подкрепить объяснительную:

  • медицинской справкой (в случае вашей болезни или родственника);
  • записью с камер видеонаблюдения или актом, подтверждающим, что не было материалов для работы, нарушены условия труда.

Если работник не предоставит объяснительную с доказательствами в течение 2 дней, то руководитель издаст приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Важно!

Если сотрудник в течение года после вынесения замечания продолжает нарушать условия трудового договора, то работодатель имеет право его уволить.

Также руководитель не имеет право накладывать на работника какие-либо дисциплинарные взыскания, если он не поставил свою подпись на документе, подтверждающем его знакомство с принципами внутреннего рабочего порядка компании.

Как оформить замечание?

Работодателю нужно будет подготовить документы, подтверждающие факт невыполнения какой-либо трудовой функции. Если их нет, то оформленное дисциплинарное взыскание объявляется недействительным.

Как только подтверждающие документы готовы, необходимо:

  1. Составить акт или докладную записку по поводу проступка сотрудника.
  2. Потребовать от работника предоставить объяснительную в письменной форме.
  3. Спустя 2 дня, если объяснительная не была предоставлена, занести отказ в акт/докладную.
  4. Если объяснительная была предоставлена и причины, указанные там, не являются уважительными, то оформить приказ о применении взыскания.
  5. Зафиксировать приказ в журнале приказов.
  6. Объявить сотруднику приказ под личную подпись.

В приказе должны содержаться ссылки на локальные акты предприятия и на документы, подтверждающие нарушения работника. Сотрудник должен ознакомиться со приказом о взыскании в течение 3 дней. Если он этого не сделает, что оформляется соответствующий акт.

Что делать, если вы не согласны с дисциплинарным взысканием?

Если вы считаете, что вас несправедливо наказали за проступок, то просто обратитесь в суд, Государственную Инспекцию труда или другие органы, занимающиеся решением трудовых споров.

Как только ваше заявление примут, начнётся проверка. Если будет установлено, что работодатель наказал вас беспочвенно, то его привлекут к административной ответственности.

Также он должен будет возместить все стимулирующие выплаты с процентами.

Источник: https://biznesluxe.ru/works/zamechanie-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

BankirKi
Добавить комментарий