Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

Содержание
  1. Дополнительные показатели премирования работников
  2. Система премирования на предприятии
  3. Основы начисления премии работникам
  4. 15.5. организация премирования персонала
  5. Премирование работников за результаты работы: какие показатели выбрать?
  6. Премирование — это… образец положения о премировании работников
  7. Показатели премирования работников предприятия по отделам
  8. Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются
  9. Выплата поощрений: кто принимает решение
  10. Премирование: показатели по отделам
  11. Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления
  12. Основные элементы и система условий
  13. Кто решает о выплате премии
  14. Общие критерии
  15. Методы оценки работников
  16. О способах и видах поощрения по отделам
  17. Дополнительные советы по правильной организации
  18. Система премирования на примере предприятия электроэнергетики
  19. Показатели премирования на предприятии
  20. Cистемы премирования работников предприятия
  21. Разработка системы премирования персонала в организации
  22. Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования
  23. Оклад плюс премия — система оплаты труда
  24. Балльная система премирования работников
  25. Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку?

Дополнительные показатели премирования работников

Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

Это будет ухудшать общие результаты работы компании, так как в приведенной в примере схеме производства достижение лучших результатов на одном участке всегда приводит к ухудшению результата на другом. Другими словами, будет нарушен баланс всей производственной схемы.

Наоборот, если в компании есть несколько подразделений, которые способны независимо выполнять производственную программу или реализацию товаров (например, розничные магазины), то “общие” для всех показатели премирования не стоит делать очень весомыми для сотрудников.

Но и отказываться полностью от них я не рекомендую, с точки зрения формирования единой корпоративной культуры сотрудников компании.

Критерии оценки подразделения, участка и смены Для сотрудников подразделения также необходимо определить как минимум, один критерий, оценивающий работу всего коллектива.

Если бухгалтер занимается начислением регулярных вознаграждений, для него имеет смысл сохранить созданный однажды образец положения о премировании работников как шаблон.

Когда на фирме более одной категории работников, которым насчитываются различные виды финансовых доплат, заготовленных шаблонов должно быть несколько.

К тарифной ставке сотрудника может быть добавлена доплата в том случае, когда он:

  • Совмещает профессии (должности).
  • Выполняет обязанности другого сотрудника (который временно отсутствует).
  • Трудится в неблагоприятных условиях.
  • Работает ночью.
  • Имеет ненормированный рабочий день.
  • Достиг высокого профессионального уровня (получил класс или ученую степень, отмечен за высокие достижения, выполнял важные поручения).

Более точный список доплат составляется для каждого предприятия в индивидуальном порядке.

Система премирования на предприятии

В основном на практике могут применяться:

  • метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
  • метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
  • анкетирование. Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе.
Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника. В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей.

Основы начисления премии работникам

Особенно в том случае, когда идет поточное массовое производство на одной технологической линии, на которой работают все смены, участвующие в премировании.

В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены.

Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования.

15.5. организация премирования персонала

Внимание

Самые эффективные параметры обычно формулируются просто. Лучше всего считать все в штуках, потом в деньгах, и в последнюю очередь, в процентах. Но в жизни чаще бывает наоборот.

  • Сформулированы ли показатели премирования в позитивных терминах? Отчитывайтесь не об отходах, а о выработке.

Вместо измерения количества жалоб оценивайте удовлетворенность клиентов. Лучше всего для компании, чтобы сотрудники старались достигнуть цель, а не избежать ошибок. К тому же, если вы все время собираете информацию об ошибках и опозданиях, люди могут не понять, что же от них требуется, какого результата ожидают.

  • Виды показателей премирования После того, как Вы выбрали некоторые из показателей для оценки, приступаем к распределению весов показателей в общем результате оценки.
  • Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие. Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

    Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

    Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность.

    Премирование работников за результаты работы: какие показатели выбрать?

    Как создают премиальную систему Разработчики системы принимают во внимание следующие факторы:

    1. Достигнуты ли поставленные цели и влияют ли они на эффективность труда.
    2. Получены ли показатели, за которые будет начислена премия.
    3. Созданы ли условия, при которых можно осуществить премирование.

    Для работников различных служб и подразделений одного и того же предприятия показатели премирования, цели и условия будут разными.

    Например, сотрудники технического контроля могут быть награждены только в том случае, когда достигнуты конкретные показатели качества продукции.

    Для конструкторов и технологов вознаграждение часто назначают за то, что они разрабатывают и внедряют новую технику, технологии и материалы.

    Бухгалтеры зарабатывают премиальные, составляя определенные отчеты и проводя вычисления.

    Премирование — это… образец положения о премировании работников

    Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

    Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.

    Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации. На практике применяется несколько систем премирования.

    Консультант по трудовым вопросам При разработке системы мотивации одним из самых важных вопросов является выбор показателей премирования. В своей статье Как разработать систему премирования я рассказал о необходимости правильного подхода к выбору показателей оценки деятельности, но не раскрыл содержание этой работы. В этом материале будет рассказано, какие показатели можно использовать, чтобы премирование работников было эффективным.

    Вспомните, что вторым шагом в алгоритме разработки системы премирования я указывал распределение персонала по группам – участникам системы мотивации. Это очень важно, так как выбор показателей премирования будет зависеть именно от этого. Но перед тем, как приступить к этому шагу, определите для себя общую структуру показателей оценки эффективности.

    Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

    • «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
    • «за высокое качество проделанной работы»;
    • «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

    При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

    • «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
    • «за выполнение особо сложного срочного задания»;
    • «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т.

    Источник: http://strahovanie58.ru/dopolnitelnye-pokazateli-premirovaniya-rabotnikov/

    Показатели премирования работников предприятия по отделам

    Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

    Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

    Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

    Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

    Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

    В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

    • бухгалтерии;
    • кадровой службы;
    • экономисты;
    • руководители структурных подразделений или их заместители.

    Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

    Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

    Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

    • руководители отделов и подразделений
    • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
    • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
    • участник группы от бухгалтерии:
    • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
    • контролирует распределение фонда премирования,
    • производит начисление и выплату поощрения;
    • участник рабочей группы от кадровой службы
    • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
    • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
    • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
    • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

    Выплата поощрений: кто принимает решение

    Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

    Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

    • работники, представленные к поощрению;
    • доля их участия в выполнении показателей премирования.

    Премирование: показатели по отделам

    Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

    К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

    • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
    • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
    • экономия фонда заработной платы и т.д.

    С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

    • для производственных подразделений:
    • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
    • увеличение количества выпускаемой продукции,
    • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
    • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
    • отсутствие простоев,
    • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
    • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
    • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
    • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
    • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
    • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
    • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
    • снижение показателя по текучести кадров,
    • повышение квалификации персонала,
    • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
    • оптимизация использования рабочих ресурсов;
    • для планово-экономического отдела
    • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
    • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
    • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
    • для диспетчерской службы:
    • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
    • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
    • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
    • соблюдение сроков отправки продукции,
    • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
    • расширение круга заказчиков;
    • увеличение объема продаж;
    • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
    • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

    Источник: https://spmag.ru/articles/pokazateli-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya-po-otdelam

    Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

    Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

    Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

    Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

    Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

    Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию. В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

    Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

    Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная. Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера.

    Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

    Основные элементы и система условий

    Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы:

    • условия, при наличии которых появляется поощрение;
    • критерии, за которые оформляется премирование;
    • цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

    Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

    Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины. Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

    Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание.

    Поощрение выделяется следующих разновидностей:

    • единовременного типа;
    • по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
    • за выслугу лет;
    • за результаты по определённому календарному периоду;
    • систематический заработок.

    Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с:

    • специальными важными поручениями;
    • материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
    • изучением новой техники, современных технологий;
    • помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

    Кто решает о выплате премии

    Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа. Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом:

    • общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
    • конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
    • сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
    • оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

    Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

    Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов.

    Общие критерии

    Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений:

    • по работе всего предприятия;
    • по данным подразделения;
    • для участка или смены, конкретных бригад.

    Пример показателей премирования сотрудников

    Вот примеры некоторых конкретных показателей, которые можно использовать при построении системы:

    • потери по причинам брака;
    • задержки по оплате труда;
    • выполнение планов и бюджетов по затратам;
    • себестоимость единиц продукции;
    • время простоев оборудования;
    • процент заказов, выполненных вовремя;
    • среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
    • текучесть кадров;
    • удовлетворённость клиентов;
    • претензии от клиентов;
    • отказы оборудования;
    • бракованные изделия;
    • количество выпущенной продукции;
    • оказанные услуги;
    • выполненные ремонты;
    • отгруженная клиентам продукция;
    • произведённые товары.

    Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

    Методы оценки работников

    Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

    • ответственность, добропорядочность;
    • способность быстро реагировать на то, что происходит;
    • способности к решению возникающих разногласий;
    • проведение анализа;
    • наличие аналитического склада ума;
    • стремление пополнить багаж знаний;
    • дисциплина, организованность;
    • проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

    Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

    Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

    О способах и видах поощрения по отделам

    Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей. Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

    Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

    К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

    Дополнительные советы по правильной организации

    Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик. Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

    Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

    Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам. Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

    Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

    На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде. Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

    Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений. Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

    На видео рассказывается о премировании работников.

    Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

    Каждое предприятие имеет собственную систему премирования, отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель.

    Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время.

    Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

    Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

    Рекомендуем другие статьи по теме

    Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/pokazateli.html

    Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

    Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.

    Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т.
    к.

    связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

    Система премирования В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

    Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

    При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах.

    Показатели премирования на предприятии

    Поэтому если, по его мнению, данный работник отвечает определенным критериям, согласно ст. 144 ТК РФ начисление надбавок возможно. Методы оценки эффективности сотрудников Неотъемлемой частью разработки показателей системы премирования является оценка эффективности выполняемой работы. Для этого, в первую очередь необходимо:

    1. определить вид работы;
    2. изучить ее специфику;
    3. определить уровень профессиональной подготовки;
    4. узнать о наличии специального оборудования или техники;
    5. определить условия;
    6. установить уровень знаний и умений работника.

    Для этого чаще всего на предприятиях есть уже шаблонный список с вопросами для каждой категории персонала, дающий возможность работодателю провести анализ работы сотрудника.

    Но это не единственный метод оценки.

    Cистемы премирования работников предприятия

    Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

    Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

    Разработка системы премирования персонала в организации

    В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

    Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

    57 ТК РФ.

    Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии.

    В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

    Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

    Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

    Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

    Элементами система премирования работников являются:

    1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
    2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
    3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
    4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
    5. Порядок лишения премиальных.
    6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

    Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

    Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

    Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

    К ним могут быть отнесены:

    1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
    2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
    3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
    4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
    5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
    6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
    7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
    8. Отсутствие брака произведенной продукции.
    9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

    В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

    В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

    К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

    1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
    2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
    3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
    4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
    5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
    6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

    Оклад плюс премия — система оплаты труда

    Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

    Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

    В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

    1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
    2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
    3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

    Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

    Балльная система премирования работников

    Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

    Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

    Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

    В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

    Критерии премирования работниковБалл
    Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией15
    Недопущение случаев опоздания на работу10
    Экономия ресурсов организации5
    Отсутствие брака продукции5

    Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

    Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку?

    Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

    Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

    Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

    1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
    2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

    ***

    Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

    Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html

    BankirKi
    Добавить комментарий