Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ

Содержание
  1. Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ
  2. Законный и обоснованный
  3. Неправомерный
  4. Порядок оформления письменного отказа
  5. Ответственность работодателя
  6. Обжалование решения в суде
  7. Обоснованный и необоснованный отказ в приеме на работу в 2018 году
  8. Гарантии законодательства
  9. Кому запрещено отказывать
  10. Дискриминирующий отказ
  11. Оформление отказа
  12. Обоснованный отказ
  13. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2018 году – запрещается в случаях, судебная практика
  14. Основные моменты
  15. Что это такое
  16. Порядок трудоустройства
  17. Нормативное регулирование
  18. Необоснованный отказ в приеме на работу по ТК РФ
  19. В каких случаях запрещается
  20. Когда разрешено
  21. Какую ответственность влечет за собой
  22. Судебная практика
  23. Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?
  24. Законодательство РФ
  25. Понятие и виды необоснованного отказа
  26. Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя
  27. Первый пример
  28. Второй пример

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ

Данная статья посвящена отказу в приеме на работу. Мы подробно рассмотрим, когда он является правомерным, а когда незаконным, а также как он оформляется и каким образом его можно обжаловать в судебном органе.

В соответствие с законодательством о труде, непринятие на рабочее место должно быть законным, мотивированным, и обоснованным.

Любой человек может выбрать себе трудовую деятельность, которая соответствует его знаниям, умениям и навыкам.

Гражданин должен быть уверен в том, что при устройстве на рабочее место ему будут предоставлены все права, независимо от его расовой принадлежности, национальности, пола и веры.

Необоснованный отказ в приеме на рабочее место запрещен законодательством. Руководитель должен объективно принимать решения об устройстве человека.

В случае несоответствия умений и знаний соискателю может быть отказано в устройстве. Начальник должен составить обоснование, описав в нем все обстоятельства, по которым человек не подошел на вакансию.

Если непринятие на работу будет необоснованным, человек может посетить судебный орган для того чтобы обжаловать действия руководства.

Руководитель может отказать лицу в устройстве на рабочее место по нескольким причинам. Причины можно разделить на законные и незаконные. Отличие состоит в том, что незаконные причины отказа можно обжаловать в судебных органах. Рассмотрим подробнее все причины.

Законный и обоснованный

Руководитель при непринятии на вакансию должен руководствоваться российским законодательством. Уведомление должно быть оформлено в письменном виде, в нем должны быть указаны законодательные акты, на которые начальник опирался. Законное непринятие будет в следующих случаях:

  1. Лицо, которое желает устроиться на рабочее место, не достигло шестнадцати лет и четырнадцати лет (если родители не согласны).
  2. У лица не имеется каких-либо обязательных документов.
  3. На работу хочет устроиться женщина, но должность подразумевает под собой особые тяжелые условия.
  4. Если лицо является несовершеннолетним, а обязанности по вакансии предусматривают сложные работы, которые могут оказать вредное влияние на организм ребенка.
  5. Если несовершеннолетнее лицо не прошло полное медицинское обследование, которое является обязательным.
  6. Если лицо хочет устроиться на государственную службу, но не обладает знаниями русского языка.
  7. Если лицо имело дисквалификацию, которая подтверждается записью в трудовом документе.
  8. Если лицо имеет ограничения на работу на определенных должностях.
  9. Если лицо имеет ограничения на работу, полученные психиатрическим заключением.
  10. Если вакансия подразумевает под собой работу с государственной тайной, а устраивающееся лицо является иностранцем.
  11. Если лицо не имеет специальных знаний, умений, образования.
  12. Если у лица не имеется опыта работы.
  13. Если у лица не имеется специальных личностных качеств, которые являются обязательными для данной вакансии.
  14. Если лицо по состоянию здоровья не может заниматься работой.
  15. Если у руководителя не имеется свободного рабочего места в момент устройства лица;
  16. Если собеседование проводил человек, который не компетентен в данном вопросе.

Неправомерный

Если руководитель отказывает в приеме на вакансию, не обосновывая свое решение, такой отказ чаще всего является неправомерным. Неправомерный отказ является ограничением гражданина на рабочую деятельность. К незаконному непринятию на работу относятся следующие ситуации:

  1. Лицу было отказано в устройстве из-за его пола, веры, расы, национальности, языка, возраста, которые никаким образом не влияют на профессиональную деятельность.
  2. Отказано беременной женщине, или женщине, у которой есть дети.
  3. Если лицо является гражданином России, но у него не имеется регистрации.
  4. Если лицу отказано из-за того, что он имеет ВИЧ инфекцию;
  5. Если лицо является инвалидом, которого направили по квоте;
  6. Если отказано лицу, которое должно работать по приговору судебной инстанции;
  7. Если отказано лицу, которое прошло конкурсный отбор на должность;
  8. Если лицо было переведено в одной должности на другую (в течение месяца после увольнения с предыдущей должности).

Порядок оформления письменного отказа

Часто руководитель отказывает человеку в устройстве на должность на словах. Но лицо имеет право требовать уведомления в письменной форме. Согласно трудовому законодательству, начальник должен составить письменный отказ в течение семи рабочих дней после того, как соискатель этого потребовал. Письменный отказ должен содержать следующие данные:

  • наименование фирмы в полном виде;
  • роспись начальника или человека, его замещающего;
  • печать компании или отдела кадров.

Так же в уведомлении должны содержаться мотивированные причины, по которым кандидат не может быть принят на вакансию. Причины должны быть обоснованы. Также в уведомлении должны содержаться ссылки на нормативные акты. Если руководитель не может обосновать свое решение, то его действия могут расцениваться незаконными, поэтому гражданин может обратиться в судебный орган.

Законодательство не обязывает работником кадрового отдела регистрировать документ, но данное правило рекомендуется все же соблюдать. Если документ отправляется по почте, нужно вложить опись и заказать уведомление, которое подтверждает вручение.

Существуют причины отказа в устройстве на вакансию, не предусматривающие указание обстоятельств, по которым начальник не принял на должность лицо. К таким причинам можно отнести отсутствие у гражданина определенных качеств и знаний.

Начальник может не ссылаться на законодательные акты в своем отказе, но он должен подробно разъяснить свое решение. Для того чтобы доказать несоответствие лица должности, руководство может провести тесты, конкурсы, интервью.

Ответственность работодателя

Если руководитель отказал человеку в устройстве на должность, при этом никак не мотивировал свое решение, то гражданин может посетить судебную инстанцию.

Незаконный отказ предусматривает привлечение к ответственности руководителя. Ответственность может быть уголовная, административная или дисциплинарная.

К дисциплинарной ответственности можно отнести получение выговора, увольнение с работы, вынесенное замечание.

Административная ответственность предусматривает следующие наказания:

  • должностные лица могут быть привлечены к уплате штрафа от одной до пяти тысяч рублей;
  • фирмы могут быть привлечены к уплате штрафа от тридцати до пятидесяти тысяч рублей;
  • приостановление рабочего процесса предприятия до девяноста дней.

Административная ответственность может наступить в случае нарушения во второй раз одним лицом. Она предусматривает наказание в виде дисквалификации, которая может длиться около трех лет.

Привлечение к уголовной ответственности может наступить за непринятие на вакансию женщину, которая имеет детей младше трех лет, а так же беременной женщине. Она предусматривает уплату штрафа до двухсот тысяч рублей или обязательные работы до ста восьмидесяти часов.

Обжалование решения в суде

Если человек считает, что руководитель незаконно отказал ему в устройстве на должность, он может обратиться в судебный орган для обжалования решения руководства. Решение должно быть мотивированным, обоснованным и законным.

В остальных случаях гражданин может быть уверен, что суд встанет на его сторону. Если соискатель подвергся дискриминации, то он может попросить судью привлечь к ответственности руководителя и устранить нарушения.

Также соискатель может требовать компенсационную выплату и возмещение морального вреда.

Имелась ли дискриминация в каждом конкретном случае, решает только судья, так как в законодательстве представлен не полный перечень обстоятельств, при которых руководство может не принять на работу соискателя.

Решением данного вида трудовых споров занимается мировой суд. Гражданин должен подавать иск на предприятие по месту его расположения.

Данный трудовой спор является состязательным, поэтому гражданин должен представить доказательства, обосновать значимые обстоятельства, а руководитель должен выступить с возражениями, обосновать свое законное решение.

Начальник должен доказать то, что соискатель действительно не подходит на должность.

Согласно законодательству, руководство заключает трудовые договоры с кандидатами по своему усмотрению. Это относится к правам, а не к обязанностям. Поэтому данный вид трудовых споров должен быть внимательно изучен и решен.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ судья должен устанавливать факт предложения вакансий, факт ведения переговоров с претендентом. Также судья должен установить причины отказа. Если мировой суд встанет на сторону соискателя, то руководство будет обязано принять его на работу, заключив с ним трудовой договор.

В данной статье мы подробно рассмотрели, что такое отказ в приеме на работу, каким он бывает и как оформляется. Если руководство не желает устраивать на рабочее место человека, оно должно всегда обосновывать свое решение, и в большинстве случаев ссылаться на законодательство Российской Федерации. Руководитель не имеет право отказывать следующим категориям граждан:

  • гражданам, которые были приглашены на рабочее место начальником в письменном виде;
  • девушкам, которые ждут ребенка, или имеют детей.

Данной группе лиц может быть отказано только в том случае, если они не обладают определенным профессиональными качествами, которые являются обязательными для работы. Все остальные случаи отказа запрещены.

Во всех случаях отказа соискателю необходимо требовать обоснования в письменной форме. Это позволит доказать в суде, что отказ состоялся. Каждый руководитель хочет иметь у себя в организации персонал, который отвечает всем квалификационным требованиям.

Это обусловлено не только прихотью начальника, но и тем, что от работников зависит не только денежная прибыль, но и репутация организации.

Именно по этим причинам, руководство проводит качественный отбор, долгие и длинные собеседования с кандидатами, которые часто могут не быть обоснованными.

Если лицу было отказано в устройстве на работу из-за того, что руководитель в данный момент был не в настроении, такое действие в любом случае будет являться незаконным. Часто руководители после собеседования говорят о том, что они перезвонят.

Соискатель ждет несколько дней, но звонка все нет, и нет. Многие граждане опускают руки и перестают думать об этой работе, начинают искать вакансии в других организациях. Это в корне неверно.

Нужно перезвонить в организацию, и узнать решение руководителя об устройстве на работу.

Если же лицу будет сказано, что он не подошел на данную вакансию, он может попросить обоснованное уведомление в письменном виде.

В течение семи дней после предъявления данного требования, руководство обязано предоставить письменное уведомление. Оно может быть вручено лично в руки гражданину, либо отправлено по почте.

Если руководство проигнорирует требования, можно обратиться в судебный орган, написав заявление.

Не нужно закрывать глаза на отказ в приеме на работу, нужно всегда добиваться справедливости. Если справедливости не удается достичь мирным путем, с помощью переговоров с работодателем, то ее поможет добиться судебная инстанция.

Судья всегда руководствуется законодательством Российской Федерации, и сможет принять компетентное решение, которое является обязательным для исполнения. Как и любое другое судебное решение, данный судебный акт можно обжаловать в десятидневный срок после его вынесения.

Обжаловать может любая из сторон. Обжалование происходит в вышестоящей инстанции.

В данном видео содержится дополнительная информация, о том как вести себя при необоснованном отказе при приеме на работу.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/otkaz.html

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме на работу в 2018 году

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ

Поскольку трудовое законодательство гарантирует всем равное право на труд, отказ в приеме на работу от работодателя может быть обжалован в суде, если несостоявшийся работник сочтет, что отказали ему необоснованно. Как в таком случае поступать работодателю и что может быть принято за необоснованный отказ? Постараемся осветить эти вопросы в данной статье.

Гарантии законодательства

Трудовой кодекс Российской Федерации и Конституция провозглашают свободу граждан на выбор рода деятельности и профессии, а также гарантируют возможность применять способности и навыки по собственному желанию.

Следовательно, любой гражданин может не только выбрать учебное заведение высшего уровня аккредитации по собственному разумению, но и пытаться устроиться на ту работу, которая ему по душе. При этом оговаривается, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора.

Работодателям же Трудовой кодекс устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу: статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии при заключении трудового договора» прямо запрещает подобные действия.

К содержанию

Кому запрещено отказывать

Несмотря на то, что формулировка статьи ТК достаточно расплывчата – необоснованным считается отказ, который основан не на деловых качествах кандидата на вакансию – шестьдесят четвертая статья прямо называет две категории граждан, которым работодатель не может отказать в приеме на работу:

  • женщинам по причине беременности или наличия детей;
  • работникам, которые переведены от другого работодателя при наличии письменного приглашения.

Правда, во втором случае запрет действует только в течение календарного месяца, и в этот срок не включаются дни временной нетрудоспособности или отгулов.

К содержанию

Дискриминирующий отказ

Кодекс оговаривает ряд параметров, на основании которых нельзя отказывать в приеме на работу:

  • раса соискателя;
  • пол соискателя;
  • национальность и цвет кожи;
  • место жительства кандидата и наличие/отсутствие у него регистрации;
  • имущественное и иное положение соискателя;
  • язык и происхождение;
  • возраст.

При этом работодатель, конечно же, должен руководствоваться не только положениями Трудового кодекса, но и федеральными законами, потому что, например, принять на работу с вредными условиями труда несовершеннолетнего будет незаконно. В этом случае возраст соискателя играет роль и может стать причиной для обоснованного отказа в приеме на работу.

К содержанию

Оформление отказа

Работодатели часто не утруждают себя чтением Трудового кодекса, поэтому многие не знают, что по требованию кандидата должны выдать ему обоснованный отказ в приеме на работу в письменной форме. Такой документ должен быть оформлен на официальном бланке предприятия и подписан его руководителем.

В случае, если соискатель намерен подавать в суд, он может направить в адрес предприятия письменный запрос на предоставление письменного отказа в приеме на работу заказным письмом с уведомлением.

Некоторые граждане извлекают существенную выгоду из отказов. Например, приходят на собеседование и практически уговаривают работодателя отказать им, но при этом обладают необходимой квалификацией и навыками, а беседу записывают на диктофон.

Случаются и ситуации, когда соискатели приходят от Центра занятости и уговаривают работодателей отказать им, поскольку рассчитывают на государственное пособие, а не на работу.

В таких случаях лучше всего прямо указать, что соискатель сам отказался от предложенной вакансии, не поддаваясь на уговоры сослаться на то, что, например, вакансия уже закрыта.

Всех случаев мошенничества, конечно, предусмотреть невозможно, но необходимо строить беседу с кандидатами на должность максимально корректно и осторожно.

К содержанию

Обоснованный отказ

Поскольку работодатель в своей деятельности должен опираться на Трудовой кодекс и федеральные законы, он может обосновано – то есть, ссылаясь на соответствующие документы, отказать в приеме на работу кандидатам в некоторых случаях.

Например:

  • Статья 63 ТК РФ «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» оговаривает, что заключать трудовой договор можно только с шестнадцати лет, в некоторых случаях по согласованию с родителями – с четырнадцати. Соответственно, можно не принимать на работу лиц, не достигших нужного возраста, либо не получивших согласия родителей.
  • Согласно статье 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» можно обосновать отказ тем, что кандидат не предоставил все необходимые документы.
  • Статья 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» оговаривает запрет на прием на работу женщин, если предстоит в течение рабочей смены поднимать и перемещать тяжести, превышающие установленные для женщин нормы.
  • Статья 265 ТК РФ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать несовершеннолетних для выполнения подземных работ, работ с вредными и тяжелыми условиями, работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию – это законное основание в отказе.
  • Согласно Федеральному закону от 27.05.2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», на государственную службу можно принимать только тех граждан, которые владеют русским языком.
  • Статья 266 ТК РФ «Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать на работу несовершеннолетних, если они отказываются пройти обязательный медицинский осмотр.
  • Закон РФ «Об образовании» года запрещает принимать на работу в образовательные учреждения педагогов с неснятой и непогашенной судимостью за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, а также тех лиц, которым такая деятельность запрещена по приговору суда либо медицинским показаниям.
  • Согласно статьям 44 и 47 Уголовного кодекса РФ, в качестве вида наказания может быть выбран запрет занимать определенные должности – об этом должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке. На этом основании работодатель имеет право отказать в приеме на работу.
  • Согласно статье 3.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ, лица, которые подвергались дисквалификации (о чем должна быть запись в трудовой книжке) не могут быть приняты на руководящие должности в исполнительные органы управления.
  • Согласно постановлению Правительства РФ от 11.10.2002 года № 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу», иностранные граждане не могут быть приняты на предприятия, чья деятельность связана с государственной тайной, а также занимать ряд иных должностей.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/priem-na-rabotu/na-chem-osnovyvaetsya-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2018 году – запрещается в случаях, судебная практика

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ

Все граждане РФ в соответствии с законодательством наделены равными правами на место трудоустройства, и отказ от трудоустройства обязан быть работодателем законно обоснован.

В данном материале расскажем вам, каковы особенности необоснованного отказа в приеме на работу в 2018 году, какие могут быть причины и возможно ли оспорить такой отказ.

Основные моменты

Расскажем вам о процедуре и порядке трудоустройства для граждан РФ, какие документы понадобятся и как осуществляется процедура, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса и основаниях для отказа от работодателя.

Что это такое

В большинстве случаев, если гражданин получает отказ в приеме на место трудоустройства, то работодатель сообщает об этом в устной форме.

Но на основании ст. 64 ТК РФ определен четкий срок, на протяжении которого работодатель обязан предоставить письменный отказ гражданину с указанием точной причины и оснований для отказа.

Этот период равен 7 дням с момента требования предъявления такого письменного отказа.

При выдаче письменного отказа работодатель должен указать в нем следующие реквизиты:

  • полное название предприятия;
  • подпись руководителя или ответственного должностного лица за прием и увольнение сотрудников;
  • мокрая печать кадрового отдела или предприятия.

В письменном уведомлении должно присутствовать детальное описание и законное основание для отказа в трудоустройстве с соблюдением всех законодательных требований. В уведомлении не должно присутствовать дискриминационных формулировок.

Следует учесть, что если работодатель не может прописать мотивированную и обоснованную причину отказа, его поведение может восприниматься как немотивированный отказ, по факту чего соискатель может обратиться с иском в судебное учреждение.

Законодательно не требуется регистрация уведомления работодателем, однако сотрудники кадрового отдела предпочитают следовать этому правилу и в обязательном порядке записывают бумагу в журнал регистрации исходящих писем.

При этом прописывают реквизиты, метод отправки и дату отправления уведомления гражданину. Бумагу требуется отправлять заказным письмом с описанием вложенных документов.

Порядок трудоустройства

Дискриминация соискателей в сфере трудоустройства законодательно запрещена. Но на практике часто происходят ситуации, когда соискателям отказывают без предъявления достаточных для этого оснований.

Часто отказ в трудоустройстве получают граждане, которые по причине семейного положения или определенного состояния здоровья имеют дополнительные риски и трудовые гарантии с точки зрения работодателя.

Например, к такой категории относятся беременные женщины или с детьми, инвалиды разных групп, имеющие сниженную трудоспособность и невозможность выполнения некоторых трудовых задач.

Также людям, которым в скором времени выходить на пенсию, может быть сложно трудоустроиться.

Текущие законодательные нормы определяют свободу нанимателя при оформлении трудового соглашения с соискателями на свободную должность.

Прием на конкретное рабочее место гражданина считается правом, а не обязанностью работодателя. При этом в случае отказа он обязан иметь весомые основания.

В большинстве случаев порядок трудоустройства предполагает такой алгоритм действий:

  • открытая подача заявок и резюме на вакантную должность;
  • приглашение на собеседование, которое может проходить в несколько этапов;
  • проверка соответствия рабочему месту отобранных соискателей;
  • предложение должности выбранному лицу;
  • заключение контракта на определенный срок или бессрочно.

Нормативное регулирование

Вопросы трудоустройства регулируются нормами Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ.

На основании данных нормативных актов каждый гражданин имеет свободное право на выбор трудовой деятельности и ее направления на основании своих способностей и полученного уровня квалификации, образования.

Гражданин вправе претендовать на аналогичные права при оформлении трудового соглашения с нанимателем вне зависимости от семейного положения, статуса и иных параметров.

Статья 64 ТК РФ определяет запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

При оформлении на работу наниматель должен оценить квалификацию гражданина и его соответствие предлагаемой должности, и только в случае, если кандидат не может справиться с поставленными задачами, наниматель вправе ему отказать, непременно сообщив причину отказа.

Необоснованный отказ в приеме на работу по ТК РФ

Детально разберемся в ситуациях, когда допустим отказ в трудоустройстве, а когда такой отказ становится нарушением норм законодательства.

Также рассмотрим правовую ответственность работодателя за беспричинный и немотивированный отказ.

В каких случаях запрещается

Если работодатель своим отказом в приеме на вакантное место работы нарушает гражданские права кандидата и его право на рабочую деятельность, тогда он считается нелегальным.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ кандидату из-за ограниченийПо возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьмиИли беременные
Граждане РФКоторые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидатПо причине его заболевания
Отказ кандидатуНа основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностьюИ направленный на место работы по квоте вакансий
Лицо, которое было направлено на предприятие на основании судебного решенияКоторое обязывает нанимателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве такого лица считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурсНа занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Сотруднику, приглашенному на должность по переводуЕсли он явился для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Когда разрешено

Кроме критериев немотивированного отказа в устройстве на должность, ст. 64 ТК РФ определяет категории лиц.

Те, которым наниматель может выдать обоснованный отказ только при наличии несоответствия профессиональных и квалификационных навыков кандидата:

СотрудникиПришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности
Беременные женщины и с детьмиЕсли данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя

Наниматель, который решил отказать кандидату в приеме на трудоустройство, должен предъявить весомые основания и ссылки на нормативные акты, для весомой аргументации принятого решения.+

: необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Несовершеннолетним детям 16 и 14 летВ случае отсутствия написанного от руки разрешения родителей или опекунов на работу ребенка на основании ст. 63 ТК РФ
Если человек не предоставил работодателю полный перечень требуемой документацииТогда наниматель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ.К перечню таких обязательных документов относятся:
  • паспорт гражданина;
  • бумага об обязательном пенсионном страховании;
  • документация о наличии профессиональных знаний и уровня квалификации;
  • при необходимости справка об отсутствии присуждения судебного наказания или уголовного преследования;
  • военный билет;
  • трудовая книжка
Женщинам наниматель вправе отказатьЕсли на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы (ст. 253 ТК РФ)
Мотивированный отказ получает несовершеннолетний гражданинЕсли он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести непоправимые увечья организму и здоровью в целом (ст. 265 ТК РФ)
При отказе лицаНе достигшего совершеннолетия, пройти полное медицинское освидетельствование (ст. 266)
В соответствии с нормами ФЗ №58 на вакансии госслужащихВ органы власти могут быть приняты только граждане, которые владеют русским языком
Наниматель вправе отказать лицамКоторые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ)
Если кандидат понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работыПри новом трудоустройстве его могут не принять (ст. 44, 47 УК РФ)
Обоснованный отказ могут получить лицаКоторым не позволено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью) — Постановление № 377
Граждане иностранных странНе вправе быть приняты на вакансии, если такие должности сопряжены с хранением гостайны (Постановление № 775)

Помимо этого, работодатель вправе основывать свой отказ на иных нормативно-правовых актах и основаниях, которые являются не менее значимыми для дальнейшей работы человека на занимаемой должности:

Отсутствие у кандидата необходимого уровня образования и квалификацииИных профессиональных навыков
Отсутствие практикиИ рабочего опыта в данной области
Отсутствие требуемых персональных качествДля конкретной вакансии с целью несения должностных обязанностей в полной мере
В случае заключения медкомиссии касательно здоровья соискателяКоторое не дает возможность ему занимать данную вакансию
Отсутствие вакансииДолжно документально подтверждаться штатным расписанием работодателя
Собеседование с кандидатом должностного лицаКоторое не имело таких полномочий

Какую ответственность влечет за собой

Незаконный и необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для работодателя следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

К должностным лицам компании, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы:

Для ответственного должностного лица5 тыс. рублей
Для предприятийОт 30 до 50 тыс. рублей
Приостановка предпринимательской деятельностиНа период до 90 дней

Важно знать, что в случае повторного нарушения законодательства о трудоустройстве одним и тем же должностным лицом к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Мера пресечения в виде уголовной ответственности применяется в случае отказа в оформлении трудового соглашения с беременной женщиной или с женщиной, которая воспитывает ребенка до трех лет.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Судебная практика

При наличии необоснованного и незаконного отказа гражданин вправе обратиться в судебную инстанцию и инициировать судебное разбирательство.

Судебная практика в данной сфере неоднозначна, но в большинстве случаев суд встает на сторону гражданина.

Для подачи иска гражданину необходимо предоставить письменный отказ работодателя в приеме на работу. В случае его отсутствия суд не принимает документы.

Гражданин, чьи права были нарушены, может рассчитывать на возмещение морального ущерба или денежную компенсацию.

Такие дела рассматриваются мировыми судьями, поскольку ситуация предполагает не восстановление на должности, ведь трудовой договор еще не оформлен.

Исковое заявление должно подаваться в регионе регистрации организации работодателя. Гражданское разбирательство носит состязательный характер, поэтому гражданин должен предоставить суду весомые подтверждения нарушения его прав и доказать вину работодателя.

Суд при рассмотрении дела проверяет открытую для доступа информацию касательно наличия вакантных должностей в организации.

Также судом проверяется факт наличия переговоров между гражданином и нанимателем в отношении вакансии.

Особое внимание уделяется рассмотрению обоснованности письменного отказа работодателя, что существенно повышает шансы на выигрыш дела истцом.

Итак, мы рассмотрели, в каких случаях гражданину может быть отказано в приеме на работу на желаемую должность, а в каких ситуациях такой отказ является немотивированным и нарушаем права граждан.

Теперь вы знаете все нюансы и при приеме на работу сможете грамотно оценить действия работодателя и требовать выполнения ваших гражданских прав на свободу выбора места трудоустройства.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://jurist-protect.ru/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

BankirKi
Добавить комментарий