Методы правового регулирования оплаты труда

Методы правового регулирования заработной платы оплаты труда

Методы правового регулирования оплаты труда

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Во-вторых, государственныегарантии реализуются посредствомправовой защиты работников при нарушенииих прав в области оплаты труда, о чембудет рассказано далее по текстунастоящей работы.

В качестве одного из общихположений об оплате труда работниковприводится и регламентация форм оплатытруда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено,что выплата заработной платы производитсяв денежной форме в валюте РоссийскойФедерации (в рублях).

В соответствии с коллективнымдоговором или трудовым договором пописьменному заявлению работника оплататруда может производиться и в иныхформах, не противоречащих законодательствуРоссийской Федерации и международнымдоговорам Российской Федерации. Долязаработной платы, выплачиваемой в инойформе, не может превышать 20 процентовот общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в видеспиртных напитков, наркотических,токсических, ядовитых и вредных веществ,оружия, боеприпасов и других предметов,в отношении которых установлены запретыили ограничения на их свободный оборот,не допускается.

Как следует из текста ст. 131,оплата труда не в рублях может производитьсяв строго определенных случаях: всоответствии с коллективным договоромили трудовым договором. Но и в этихслучаях оплата не в рублях можетпроизводиться только по письменномузаявлению работника.

Таким образом, оплата не в рубляхиндивидуализирована. Даже в тех случаях,когда такая форма оплаты трудапредусмотрена коллективным договороми (или) трудовым договором, она должнапроизводиться, как общее правило, всемработникам в рублях.

Если же кто-то изних хочет получать заработную плату нев рублях, он должен подать соответствующееписьменное заявление администрацииорганизации.

Однако и в этом случае долязаработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20процентов от общей суммы заработнойплаты.

В связи с изложенным отметим,что, несмотря на ограничения, установленныест. 131, выплата заработанной платы в видепродукции организации продолжает иметьместо вопреки интересам работников идаже, в ряде случаев, при их чистоформальном согласии.

При большом желанииработодатель может, как правило, получитьу работников такое вынужденное согласие.В подобных случаях профкомы практическибессильны прекратить творимыйработодателями произвол.

Дело в том,что требования статьи 131 изложены такимобразом, что дают возможность работодателюнарушать его требования, оставаясь приэтом якобы законопослушным.

В статье 132 в качестве одного изобщих положений об оплате труда изложеныпринципы, которыми обязан руководствоватьсяработодатель при организации заработнойплаты своих работников:

“Заработная плата каждогоработника зависит от его квалификации,сложности выполняемой работы, количестваи качества затраченного труда имаксимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминацияпри установлении и изменении размеровзаработной платы и других условий оплатытруда”.

Как следует из текста ст. 132,заработная плата каждого работниказависит от:

– его квалификации;

– сложности выполняемой им работы;

– количества затраченного имтруда;

– качества затраченного им труда.

Текст статьи 132 изложен внешнечетко, ясно и понятно. Попробуем применитьизложенные им принципы в соответствиис положениями ТК.

Согласно второму абзацу ст.

150(глава 21 ТК РФ) при выполнении работникомсо сдельной оплатой труда работ различнойквалификации его труд оплачивается порасценкам выполняемой им работы,например, слесарь шестого разряда,выполняющий работу, тарифицируемую по5 разряду, должен получать заработнуюплату по ставкам пятого разряда. Но этопротиворечит тексту ст. 132, где сказано,что заработная плата зависит, в томчисле, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132заработная плата работника зависит отего квалификации, а в соответствии сост. 150 – от квалификации работы. Заметимтакже, что согласно ст. 132 заработнаяплата зависит, в том числе, от сложностивыполняемой им работы, тогда как впоследующих статьях главы 21 понятие”сложность работы” не применяется.

Перечень противоречий итерминологических неточностей,содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, впринципе, продолжить. Однако дело не вэтом.

Просто можно порекомендоватьработодателям при организации заработнойплаты их работников избегать применятьтермины, носящие общий характер, поповоду которых возможно неоднозначноетолкование.

В то же время необходимоприменять термины, имеющие чистопрактическое значение, понимание которыхдоступно каждому работнику. Эти терминысодержатся в главе 21 ТК РФ, другихнормативных правовых актах.

Запрещение дискриминации в сферетруда, о чем говорится в ст. 132, декларируетсяст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанныхпринципах и нормах международногоправа, в ней декларируется, что каждыйимеет равные возможности для реализациисвоих трудовых прав.

Никто не может бытьограничен в своих трудовых правах исвободах или получать какие-либопреимущества независимо от пола, расы,цвета кожи, национальности, языка,происхождения, имущественного, социальногои должностного положения, возраста,места жительства, отношения к религии,политических убеждений, принадлежностиили непринадлежности к общественнымобъединениям, а также от другихобстоятельств, не связанных с деловымикачествами работника.

Отсюда, в частности, следует, чтоне являются дискриминацией установлениеразличий, исключений, предпочтений, атакже ограничение прав работников,которые определяются свойственнымиданному виду труда требованиями,установленными федеральным законом,либо обусловленными особой заботойгосударства о лицах, нуждающихся вповышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглисьдискриминации в сфере труда, вправеобратиться в органы федеральной инспекциитруда и (или) в суд с заявлением овосстановлении нарушенных прав,возмещении материального вреда икомпенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст.4 ТК РФ запрещен принудительный труд, ккоторому, в частности, относится нарушениеработодателем установленных сроковвыплаты заработной платы или выплатыее не в полном размере.

регулированияоплаты труда

Известновсего два способа правового регулированияоплаты труда – это государственноенормирование и договорное регулирование.

Государственноенормирование – это установлениегосударством обязательных для сторонлюбого трудового договора норм оплаты.В России государственное нормированиев течение долгих лет являлось главнымметодом в связи с приоритетомгосударственной собственности ивсепоглощающим государственным контролемза мерой потребления и мерой труда.

Внастоящее время, в условиях рынка, радиусдействия государственного нормированиясильно сузился и имеет тенденцию кдальнейшему сужению. Государствуоставлена защитная функция, при этомоно охраняет не только интересы наемныхработников, но и условия производствакак таковые.

Защищая интересы работников,государство устанавливает минимальныйразмер оплаты труда, нормы, которыеобеспечивают защиту доходов работникаи нормы закрепляющие региональноеразличие оплаты труда; одновременногосударство выступает работодателемв отношениях с госслужащими, оно нормируетих заработок. В данных случаях государствоиспользует прямые предписания – способпрямого нормирования.

Если же государствопрямо не устанавливает размеры оплаты,а влияет на них через налоговые механизмы(налоги на доходы работника и на доходыпредприятия) – это способ косвенногонормирования.

Подоходныйналог осуществляется по прогрессивнойшкале – та часть дохода, которая непревышает размера минимального заработка,не облагается налогом, а по мере ростадоходов увеличивается и ставка налога.

Всоответствии с законодательством оналогообложении прибыли предприятий,в составе затрат, входящих в себестоимостьпродукции, должна учитываться величинарасходов на зарплату работников, котораяне превышает 4-кратного размераминимального заработка в России всреднем на одного работника. Если жепредприятие превышает этот предел,-сумма превышения облагается налогом.

Договорноерегулирование заключается в том, чтооплата труда, которая является основнымусловием использования труда наемногоработника, подвержена влиянию не толькосо стороны стоимости рабочей силы, нои многих иных факторов, следовательно,зарплата может быть предметом соглашения.Причем, чем больше экономической иправовой свободы у сторон трудовогодоговора,- тем шире радиус этогосоглашения.

Фактическиво всех странах с рыночной экономикойдоговорное регулирование с большимотрывом преобладает над нормативным,-это характерная черта их правовыхсистем.

В настоящее время в нашей странеприменяются два вида договорногорегулирования заработной платы:индивидуально-договорное, при которомусловия оплаты труда устанавливаютсятрудовым договором, заключаемымработником с работодателем при поступлениина работу; коллективно-договорное, прикотором условия оплаты труда работниковзакрепляются в соглашениях различногоуровня и с учетом этих соглашений – вколлективном договоре.

Индивидуально-договорноерегулирование условий оплаты труда,т.е. закрепление их в трудовом договоре,является общим правилом. Согласно ст.57 ” трудового договора”ТК РФ в трудовом договоре каждогоработника должны быть предусмотреныего:

– условия оплаты труда (в томчисле размер тарифной ставки илидолжностного оклада работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты);

– характеристики условий труда,компенсации и льготы работнику за работув тяжелых, вредных и (или) опасных условияхтруда;

– иные условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с ТК,законами и иными нормативными правовымиактами, коллективным договором,соглашениями.

Если в организации не заключенколлективный договор, условия оплатытруда в трудовом договоре должны бытьизложены подробно.

Также подробно в трудовом договоредолжны быть изложены условия оплатытруда работника, если условия оплатытруда по его профессии (специальности)не предусмотрены коллективным договором,локальным нормативным актом организации.

Возможен и такой вариант, когдастороны трудового договора приходят ксоглашению, что условия оплаты трудалица, поступающего на работу, должныбыть лучше, чем у его коллег по профессии(специальности), предусмотренныеколлективным договором, локальнымнормативным актом организации. Этиусловия особо оговариваются в трудовомдоговоре.

При коллективно-договорномустановлении заработной платы ее условияраспространяются на всех или на частьработников – в зависимости от ихпринадлежности к определеннымпрофессиональным группам персоналаорганизации. Такое установлениезаработной платы осуществляетсяпосредством заключения соглашений иколлективных договоров.

Соглашение – правовой акт,устанавливающий общие принципы оплатытруда работников, заключаемый междуполномочными представителями работникови работодателей на федеральном,региональном, отраслевом (межотраслевом)и территориальном уровнях в пределахих компетенции.

В отраслевых (межотраслевых)соглашениях, как правило, предусматриваютсятарифные ставки первого разряда,превышающие установленный государствомминимальный размер оплаты труда, а такжепорядок индексации заработной платы всвязи с ростом цен, уровнем инфляции. Внекоторых отраслевых соглашенияхпредусматриваются тарифные сетки, схемыдолжностных окладов, основные положенияо стимулировании работников.Предусматриваются нормы оплаты приотклонении условий труда от нормальных.

Источник: http://works.doklad.ru/view/dbYu1-K-XIE/2.html

Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы

Методы правового регулирования оплаты труда

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.

Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).

Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать.

Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются.

Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/regulirovaniye-zarabotnoj-platy/

Методы правового регулирования оплаты труда

Методы правового регулирования оплаты труда

Каждый гражданин Российской Федерации, согласно Конституции, имеет право осуществлять трудовую деятельность. Все трудящиеся выполняют рабочие обязанности, рассчитывая получить в дальнейшем соответствующую заработную плату.

В интересах каждой организации создать понятную, справедливую и прозрачную систему по оплате трудовой деятельности сотрудников. Ведь она является главным стимулом рабочего персонала для того, чтобы на максимальном уровне эффективно выполнять их рабочие задачи.

Заработной платой считается награда за работу в денежном выражении, согласно специализации должностного лица, степени сложности его рабочих обязанностей, их объема, соответствующих условий для ее выполнения и уровня качества, вместе со стимулирующими, а также компенсационными выплатами.

Знать определение и методы по правовому регулированию заработной платы обязан каждый руководитель предприятия, нанимающий работников на службу. Без него не обходится ни одна организация с наемными сотрудниками, выполняющими определенные задачи, которым необходимо во время представлять заработную плату.

Существуют способы, позволяющие сформировать в компании удобную, эффективную, систематизированную оплату трудовой деятельности, в соответствии с законодательными актами и интересами рабочего персонала.

Основные принципы

Для правового регулирования оплаты рабочей деятельности применяют два метода: государственный, то есть централизованный, и договорной.

У первого метода достаточно узкая сфера деятельности. Он позволяет установить минимальное правовое обеспечение в сфере заработной платы трудящимся, а именно, наименьшую величину выплат за выполненные рабочие функции, размер северных дополнительных компенсаций, районных коэффициентов, гарантийных, а также прочих социальных возмещений.

По государственному методу определяется средний оклад, согласно отклонению, связанному с нормальными условиями трудовой деятельности, а также должностным лицам бюджетных организаций формируется система определения средней оплаты труда.

Договорной метод, занимающий ведущую позицию, может быть коллективным и индивидуальным. Первый тип определяется нормативным регулированием оплаты труда в соответствии с уровнем вышестоящих ведомств, по средствам отраслевых либо межотраслевых тарифных и прочих соглашений.

Если заработная плата регулируется самим предприятием, тогда применяется коллективный договор, состоящий из вопросов о системе, форме, величине оклада, компенсационных и прочих дополнительных выплат, а также как индексируется оплата трудовой деятельности.

Внутри компании размер оклада рабочего персонала устанавливается согласно локальным нормативным актам, указанным в законодательных Положениях, регулирующих выдачу премий и предоставление поощрений согласно результатам произведенных работ за один год и другим причинам.

Выражение метода индивидуально-договорного типа производится назначением размера оплаты труда одному определенному должностному лицу, а также закреплением сотрудничества по трудовому договорному соглашению.

Правовое формирование заработной платы работающим гражданам основано на ряде принципов:

  • запрет дискриминации по оплате рабочих обязанностей;
  • расчет величины оклада относительно специализации сотрудника, степени сложности трудовых функций, объема работы, внешним факторам для ее выполнения, оценки качества;
  • наименьшая величина оплаты трудовой деятельности, равной или большей показателя МРОТ, утвержденного на федеральном уровне;
  • индексирование заработной платы по причине роста потребительской стоимости товаров или услуг;
  • самостоятельное систематизирование окладов, размеров тарифной ставки, премиальных вознаграждений, прочих отчислений компаний, кроме бюджетных организаций, затем указание данных коэффициентов в коллективном договором соглашении, локальном нормативном акте;
  • систематические выплаты заработной платы.

Главным законодательным документом, касающийся составления и порядка начисления оплаты работнику за выполненные трудовые обязанности, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Соблюдение отмеченных в данном документе норм — это обязанность каждого работодателя и должностного лица, владеющего любой формой имущества и осуществляющего какие-либо виды работ.

Законодательством приняты соответствующие документы, регулирующие рабочую деятельность, дополняющие и расширяющие Конституцию, а также Трудовой кодекс Российской Федерации. Все правила по трудовому праву, указанные в документации разного назначения, не могут не соответствовать бумагам с наиболее высокой степенью ответственности.

Порядок, учитывающий трудовые процессы, вместе с оплатой за их выполнение, не должен иметь разногласий с законодательными и нормативными документами, а именно:

  1. Конституцией Российской Федерации, принятой по результатам всенародного ания в середине декабря 1993 года, учитывая все поправки, внесенные Законом государства.
  2. Частью 2 Налогового кодекса РФ, утвержденной 5 августа 2000 года, и Федеральным Законом №117 от 28 июля 2012 года в разделе по налогообложению финансовых доходов трудящихся.
  3. Семейным кодексом Российской Федерации, составленным 29 декабря 1995 года, Федеральным Законом №223, редактированным 30 ноября 2011 года, регулирующим вычеты из окладов работников по алиментам.
  4. Частью 2 Гражданского кодекса РФ по Федеральному закону №14 от 26 января 1996 года.
  5. Трудовым кодексом РФ, утвержденным Федеральным Законом №197 30 декабря 2001 года.
  6. Федеральным Законом №129, относительно бухгалтерского учета, принятого 21 ноября 1996 года.
  7. ФЗ №82, касательно минимального размера заработной платы, вступившего в силу 19 июня 2000 года, а 2 числа его приняла Государственная Дума, затем 7 июня одобрил Совет Федерации.
  8. ФЗ №212 по страховым и пенсионным отчислениям, обязательному медицинскому страхованию, утвержденным 24 июля 2009 года.
  9. Постановлением Правительства РФ №922 по особенностям расчета оплаты труда, за пребывание сотрудника в командировках или отпуске, принятым 24 декабря 2007 года.
  10. Постановлением Правительства РФ №101, касающегося ФСС в России, утвержденному 12 февраля 1994 года.
  11. Постановлением Правительства РФ №9, где указаны все выплаты, не связанные с начислением страховых взносов по обязательному медицинскому страхованию.
  12. Постановлением Правительства РФ №749, устанавливающее особенности отправления сотрудников в рабочие командировки, принятое 13 октября 2008 года.
  13. Постановлением Федеральной службы государственной статистики №1, принятым 5 января 2004 года, на тему утверждения унифицированной формы первичных учетных документов по ведению трудовой деятельности и ее оплате.
  14. Положением о ведении бухгалтерской отчетности в российском государстве, согласно Приказу Минфина РФ №34, принятого 29 июля 1998 года, о переносе затрат на заработную плату.

Перечень документов

Оплата рабочей деятельности производится по следующим документам:

Таким образом, каждый работодатель обязан вовремя и полностью выдавать сотруднику денежные средства за произведенную работу. Ведь для всех трудящихся граждан основным личным доходом, позволяющим обеспечивать себя и свою семью, является заработная плата, которую предоставляет организация, где они трудоустроены официально или по договору.

В данном видео рассмотрен вопрос правового регулирования труда сезонных работников.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/pravovoe-regulirovanie.html

BankirKi
Добавить комментарий