8(800)350-83-64

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Содержание

Тестирование персонала – обзор методов и систем

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.

Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий.

Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока.

Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.

Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.

Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже.

Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.

78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).

Обзор методов тестирования персонала

Тестирование когнитивных способностей Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей.
Личностное тестирование Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников.
Тестирование лояльности и честности Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы.Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим.
Тесты с использованием полиграфа Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют.

Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии

Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии.

Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами.

При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.

Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника.

Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования.

Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.

Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями

Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов.

Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке.

Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.

Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.

Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников.

Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.

Разработчик тестов Предлагаемые решения Цена
SHLОдин из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500 Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристикиОбщие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям. $48-58 за один тестперед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000)
CriteriaОснована в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в США Личностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу.Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивостьУспешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами. Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании от $995 для малых компаний (до 25 человек) до $23,000 для больших компаний
Performance Assessment NetworkОснована в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учреждения Управленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству.Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала. $20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования

Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q). Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).

Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании – как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000.

Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала – скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов.

В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.

TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.

TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:

  1. продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
  2. работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
  3. финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
  4. административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)

Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).

Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас

Источник: http://TestProfy.ru/blog/testirovanie-personala-pri-otbore

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Оценка персонала — это не только стандартный комплекс методов и критериев обычной проверки сотрудников согласно нормам законодательства, это критерий, который может определить плюсы и минусы определённого сотрудника и использовать результаты в будущем.

Важно и то, как себя оценивает сам сотрудник, ведь успех работы всего штата компании зависит и от самооценки каждого отдельного члена организации.

Поэтому именно оценка персонала даёт возможность не только правильно расставить работников, но и увеличить эффективность выполнения обязанностей сотрудниками.

Главными целями оценивания считаются:

  1. Расчёт соответствия между затратами на содержание сотрудника, его рабочего места и объёмом действительно выполненной работы. Нет смысла платить большую заработную плату сотруднику с низкой продуктивностью, рентабельнее предложить ему рабочее место, согласно его навыков и уровня исполнения работы.
  2. Определение роли каждого члена коллектива в компании.
  3. Анализ потенциала работников, который позволяет создать кадровый резерв работников с опытом и навыками, необходимыми для эффективного функционирования компании.
  4. Подготовка специалистов высокого уровня путём повышения квалификации или смены профиля деятельности.
  5. Улучшение методов кадровой политики компании с помощью контроля за дисциплиной и повышения мотивации сотрудников.
  6. Рациональное распределение функций на основе полученных итогов анализа. Можно уволить, перевести на другое место тех работников, у которых одинаковая квалификация, но разные показатели производительности труда.

Задачи оценивания персонала:

  1. Уменьшить риск по выдвижению неквалифицированного работника.
  2. Рассчитать расходы на курсы по улучшению квалификации.
  3. Увеличить мотивацию.
  4. Сформировать комплексные программы по улучшению квалификации работников.

Субъект, объект, предмет

Структура анализа персонала — это комплекс разных компонентов (субъект, объект, предмет).

Субъекты оценки персонала — это:

  • линейные руководители: ответственны за объём информации для выполнения анализа, осуществляют оценочные собеседования;
  • менеджеры структуры по управлению персоналом;
  • работники, которые взаимосвязаны с теми, кого оценивают;
  • люди, не имеющие никакого отношения к оцениваемому работнику, например, независимые специалисты.

Объектом оценки могут быть как один человек, так и целый отдел организации.

Предметом оценки персонала считаются собственные качества работников, ход деятельности и производительность работы.

Сегодня у рынка труда наблюдается очень активный рост. Данному явлению содействуют новейшие способы выбора оценки персонала, которые созданы отечественными и зарубежными профессионалами.

Особенно распространёнными методами оценивания штата организации сегодня считаются:

  1. Аттестация: процедуру аттестации обязательно нужно записывать в документы, которые утверждаются руководителем организации. Во время аттестации проверяется квалификация, степень умений и знаний. Руководство компании может проводить аттестацию всего штата, кроме тех, чей трудовой стаж деятельности меньше года, менеджеров управленческих отделов и беременных женщин.
  2. Ассессмент-центр — способ оценивания, который применяют множество организаций. Такой метод помогает получить надёжные данные об персональных и профессиональных качествах человека. Процессы, которые являются составляющей ассессмент-центра — это деловые игры, групповые дискуссии, персональные выборочные опросы и исследования. Итогом исследования является интеграционная сессия и написание отчета. Финальная стадия — представление противоположной связи с сотрудниками. Ассессмент-центр — самый непростой и масштабный метод, зачастую его используют в больших организациях.
  3. Тестирование: при оценивании человека применяют психологические и профессиональные тесты, они помогают определить качества его характера, возможности и навыки, которые нужны для успешных показаний производительности труда.
  4. Интервьюирование.
  5. Метод экспертных оценок работников: оценивание человека осуществляют эксперты, они готовят заключения на основе своего опыта и знаний.
  6. Внешняя оценка: способ оценивания с содействием профессионалов-психологов.
  7. Деловые игры: исследование сотрудников в ходе имитирования деловой активности. Благодаря такому методу можно представить действия человека в профессиональной деятельности, охарактеризовать стрессоустойчивость, умение общаться с сотрудниками, точно принимать решение на улучшение результата работы организации.

Для того чтобы получить надёжные и верные данные, нужно правильно определить критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — грань, за которой показания будут считаться удовлетворяющими либо неудовлетворяющими условия.

Данные критерии определяют общие факторы и особенные нормы труда для определённого рабочего места либо определённой должности.

Существуют такие группы критериев, они используются на практике во всевозможных компаниях с определёнными различиями:

  • квалификационные критерии: исследование профессионализма, опыта, навыков, показателей производительности;
  • организационные критерии: предприимчивость, скрупулёзность, дисциплинированность, пунктуальность;
  • морально-этические критерии: порядочность, непредвзятость, способность к самокритике, стрессоустойчивость;
  • характерные критерии: формируются на основании персональных характеристик сотрудника, оценивают особенности его личности, показания здоровья, авторитет.

Этапы оценки:

  • характеристика функций;
  • назначение условий;
  • анализ согласно факторам определённого исполнителя;
  • вычисление единой оценки;
  • сопоставление с нормой;
  • характеристика человека;
  • доведение последствий оценки до подчиненного.

Необходимые условия и требования

Необходимые условия и требования к технологии оценивания персонала:

  • справедливость: процесс оценивания не должен поддаваться влиянию чужого мнения;
  • безошибочность: процесс оценивания должен происходить свободно от различных ситуативных условий;
  • достоверность в отношении деятельности: характеризовать нужно все навыки и умения, которыми владеет человек;
  • наличие прогноза: оценка обязана предоставлять сведения о том, с какой производительностью и какой характер труда могут выполнять работники компании;
  • комплексность: характеризуется не отдельно каждый человек, а полностью весь штат учреждения и, кроме того, взаимосвязи в середине коллектива;
  • ход оценивания и критерии обязаны быть ясными не только экспертам, но и каждому субъекту процесса;
  • процесс оценивания не должен влиять на трудовой процесс или производительность учреждения, нужно вливаться в концепцию деятельности компании для того, чтобы эффективно содействовать её формированию.

Дополнительная информация представлена на видео.



Разновидности методов и их эффективность

Методы оценки персонала разделяют на две категории:

  1. Оценка потенциала работника.
  2. Деловая оценка.

Зачастую анализ потенциала персонала исполняется следующими методами:

  1. Центры оценивания персонала: применяют комплексную технологию, основой которой являются аспекты критериальной оценки. Употребление нескольких разных способов оценивания схожих нормативов в различных ситуациях улучшает результативность и прогнозирование оценки. Зачастую такой способ применяют при оценке претендента на занимаемую должность.
  2. Тесты на профессиональную пригодность: их задача состоит в анализе психофизиологических свойств человека, навыков исполнять конкретную работу.
  3. Общие тесты возможностей: анализ общей степени развития, внимания, памяти и других психосоматических функций. Очень полезны при анализе степени способности сотрудника к обучению.
  4. Биографические тесты: анализируют семейные взаимоотношения, вид образования, физиологическое развитие, значимые нужды и интересы, характерные черты умственных способностей, коммуникабельность. Часто используются сведения личного дела, благодаря таким данным можно оценить усовершенствование человека в учреждении и сделать прогноз о его перспективности.
  5. Личностные тесты: характеризируют склонность работника к конкретному образцу поведения, способности.
  6. Рекомендации: важной особенностью является оформление рекомендаций, откуда они предоставлены. На рекомендациях обязаны быть все реквизиты компании и контакты для обратной связи. Если же рекомендацию предоставляет индивидуальное лицо, то необходимо сосредоточить внимание на его положение и статус в обществе. Человек должен быть популярным в узких сферах специалистов.
  7. Нестандартные способы: применение детектора лжи, астрологического прогноза. Часто данные тесты считаются составляющем звеном медицинского обследования при приёме на работу.

Деловая оценка сотрудника ведётся следующими способами:

  1. Анкеты и баллы сопоставления.
  2. Метод определённого выбора — анкета, где описываются главные характеристики, список вариантов действия субъекта оценивания. По шкале значимости оценивают в баллах характеристики того, насколько продуктивно работает сотрудник.
  3. Шкала рейтингов поведения — анкета, где характеризуются главные события и ситуации в учреждении. В данной анкете находится, как правило, от 6 до 10 важных ситуаций с отображением действий. Тип ситуации ровняется с баллом согласно шкале.
  4. Метод оценивания по ситуации: для применения данного способа эксперты подготавливают перечень описаний «верного» и «неверного» действия работников в различных ситуациях.

Общее оценивание сотрудников считается непростой задачей, если брать во внимание то обстоятельство, что для комплексного оценивания и эффективности нужно учитывать большое количество факторов — от должности и персональных характеристик человека до результатов труда и отличительных черт организации.

Также трудными факторами оценивания являются:

  • отсутствие заинтересованности и мотивации у сотрудников;
  • формальный подход к характеристике штата организации, который скажется в неправильном отчёте;
  • нехватка опыта при подборе метода оценивания;
  • субъективный подход.

В качестве образца применения оценки сотрудников можно взять незначительную компанию со штатом в 45 человек, главной сферой деятельности которой есть является предоставление рекламных услуг посторонним организациям. Задачей оценивания будет являться формирование отдела с целью партнёрства в области логистики и выбор нового управляющего отдела.

На анализ директора организации начальники отделов должны предоставить работников компании, у которых наибольшая результативность труда и степень квалификации.

Далее нужно выпустить приказ о проведении анализа в связи с реорганизацией компании, за счет формирования нового отдела. Оценивать будут тех работников, которых выбрали кандидатами на пост управляющего нового отдела согласно аспектам, которые описаны в Положении об оценке.

Оценивать станут такие факторы:

  • степень производительности;
  • способы достижения назначенных целей;
  • отношения с сотрудниками;
  • степень коммуникабельности;
  • способность находить общий язык с сотрудниками и заказчиками;
  • степень познаний логистики;
  • наличие дополнительных способностей.

Каждый из кандидатов на новый пост получит различную суму баллов, согласно итогам которых и будет принято постановление об управляющем новым отделом.

О том, как внедрить систему оценки персонала, можно узнать из видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/metody-i-kriterii-ocenki-personala.html

2. Методы и критерии оценки персонала

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Ключевым моментом и методологической основой для подготовки оценки персонала организации является выработка критериев оценки персонала.

Критерий оценки персонала – порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. Профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2. Деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. Морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. Специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности [4, с. 66].

Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными.

Метод оценки персонала – это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

fТаблица 1 – Характеристика основных методов оценки персонала [4, с. 116]

Метод оценки Решения Преимущества Недостатки
Аттестация Повышение или понижение размера оплаты,Перевод на другую должность,Увольнение,Повторная аттестация,Обучение Проработанный и испытанный метод,По итогам принимаются юридические решения, Коллегиальность в принятии решений Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс,Применим не для всех категорий работников,Большие трудовые и временные затраты,Нет обратной связи сотрудникам,Оценка результатов в прошлом
МВО Пересмотр заработной платы,Выплата премий и бонусов,Нематериальная мотивация Сотрудник понимает критерии успешности своей работы еще до начала выполнения задач,Элементы трансляции стратегии компании,Элементы обратной связи,Оптимальные временные затраты Субъективизм метода,Ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем
РМ Пересмотр заработной платы,Выплата премий и бонусов,Составление индивидуального плана развития сотрудника,Карьерное передвижение по горизонтали или по вертикале,Включение в кадровый резерв Ясное понимание критериев оценки сотрудника и его место в организации,Тесная связь со стратегией и KPI,Трансляция корпоративной культуры через компетенции,Ориентация на долгосрочное обучение и развитие сотрудников, Получение обратной связи в течение всего года, а не в его конце или начале Большие временные затраты,Применим в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнемменеджмента и устремленностью в будущее,Большая предварительная работа департамента по управлению персоналом и линейных руководителей (до нескольких лет)
360 градусов Определение сильных и слабых сторон и областей развития,Не применяют для кадровых решений (заработная плата, продвижение по службе, начисление премий и т.д.) Объективная и всесторонняя оценка,Доверие, более открытая обратная связь, Учет мнения внешних клиентов, Укрепление корпоративной идентичности Оценка только компетенций, но не результатов деятельности,Очень высокая степень конфиденциальности,Расходы на внешних провайдеров,Трудности раскрытия относительно менеджмента компании
Ассесмент Центр Подбор кандидатов на руководящие должности,Выдвижение кандидатов в кадровый резерв Наиболее объективная оценка,Наиболее полное выявление соответствия работников корпоративной культуре,Установление личных контактов участников как элемента командообразования Большие расходы на проведение или покупку технологии для внутреннего пользования,Большие временные затраты на инструктаж,Высокий уровень стресса при получении обратной связи, сопротивление проведению мероприятия

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

Таблица 2 – Методы оценки персонала на различных этапах работы

Метод оценки Этапы работы сотрудника
Подбор сотр. на вакансию Окончание испыт. срока Текущая оценка рез-тов труда Перевод на новую должн. Решение об об-нии Формир. кадрового резерва Решение об ув-нии
Аттестация + +
МВО + +
РМ + + +
360 градусов + +
Ассесмент Центр +

— – применяется только в сочетании с другими методами

+ – может применяться отдельно

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки

Преимущества оценки для компании

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании.

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.

3. Создание целенаправленно программы развития персонала.

4. Мотивация персонала.

5. Построение корпоративной культуры.

6. Организационное развитие.

Преимущества оценки для сотрудника:

1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и вертикали.

2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.

3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.

4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания.

5. Возможность профессионального и карьерного роста.

Таким образом, оценка персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки – может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

Анализ кадровой политики СБ РФ ОАО “Северо-Кавказский банк” и выявление проблем

Выбор методов оценки результатов кадрового потенциала предприятия для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов)…

Анализ конкурентоспособности ООО “Верхнеуральская цифровая техника”

f1.3 Методы и критерии оценки конкурентоспособности организации

Различные авторы предлагают разнообразные методики по оценке конкурентоспособности розничного торгового предприятия [9, стр.151]: 1) Оценка с позиции сравнительных преимуществ — сущность данного метода заключается в том…

Анализ конкурентоспособности ООО “Жилая сфера”

1.3 Методы и критерии оценки конкурентоспособности предприятия

Анализ конкурентных позиций компании занимает одно из ведущих мест в стратегическом менеджменте, так как именно на основе этого анализа принимаются решения о стратегии компании. Рассмотрим различные подходы к конкурентному анализу. 1…

Анализ системы аттестации персонала на предприятии ЯНФ ОАО “Сибнефтебанк”

1.3 Методы и критерии оценки аттестации персонала

Метод оценки персонала – это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника…

Аттестация как метод оценки персонала

2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Применение современных методов объективной оценки труда управ-ленческих работников, и особенно руководителей, в услови-ях рыночной эконо-мики и демократизации управления приобре-тает особое значение…

Аудит персонала организации (на примере ООО “Гранд Тур”)

1.3 Критерии оценки деятельности персонала

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить. Говоря о критерии…

Организация проведения аттестации персонала на примере ООО “Независимая лаборатория “ИНВИТРО”

1.2 Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того…

Оценка качества управленческих решений

f2. Методы и критерии оценки качества управленческих решений

Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО “Альтаир”

f1.3 Методы и критерии эффективности оценки и аттестации персонала

Анализ литературных источников позволил сделать вывод, что не существует однозначно эффективного или не эффективного метода оценки профессиональных качеств. При этом…

Оценка персонала. Методы оценки персонала

2. Факторы, учитывающие при проведении оценки персонала, и критерии оценки персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Чтобы эффективно провести оценку, необходимо учитывать ряд важных факторов. Рассмотрим их подробнее (рис.1)…

Повышение эффективности системы управления компании

1.2 Критерии и методы оценки эффективности систем управления

Вебер М., Тэйлор Ф., Мейо Э., Барнард Ч. и их последователи стремились сформулировать понятие «эффективной организации», принципы и методы ее построения. Сформулировав раз и навсегда черты «идеальной организации» в виде «бюрократии» (по Веберу)…

Проблемы оптимизации принятия управленческих решений в деятельности ОАО “ПивомбинатБалаковский”

1.4 Методы и критерии оценки качества управленческих решений

К числу наиболее распространенных методов установления качества относится сравнение оцениваемого предмета с другим, принимаемым за базу сравнения. Как уже отмечалось, применительно к управленческим работам, управленческим решениям…

Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО “Радуга”

1.3 Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру…

Совершенствование организации труда персонала

fГлава 2. Методы и критерии оценки организации труда персонала

Совершенствование системы управления персоналом на примере компании ООО “Клининг”

1.3 Методы и критерии оценки эффективности управления персоналом на предприятии

В самом общем виде эффективность системы управления персоналом можно оценить по эффективности работы организации. Оценка эффективности системы управления персоналом осуществляется с помощью системы показателей…

Источник: http://manager.bobrodobro.ru/47036

Методы оценки персонала

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.

То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:

  • Результаты их работы.
  • Уровень профессионализма в работе.
  • Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).

Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.

Варианты оценки при приёме на работу

Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.

Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:

Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования.

Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться.

Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.

Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает

Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.

Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.

Среди таких собеседований выделяют:

Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.

навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества.

И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.

Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.

Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.

Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.

Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.

Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).

Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет.

Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.

Оценка эффективности работников

Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.

Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.

Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.

Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.

МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».

Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».

Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням.

Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности.

В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.

Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки.

Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.

Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.

Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.

PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).

«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением.

Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название.

С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.

Этим методом оцениваются следующие компетенции:

  1. Лидерство.
  2. Командное взаимодействие.
  3. Самоорганизация.
  4. Навыки коммуникации.
  5. Способности к принятию решений.
  6. Профессиональные навыки.
  7. Способности к инициативному поведению.
  8. Оценка управленческого состава

Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.

Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:

  • Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
  • Управленцы среднего уровня.
  • Те, кто справляются плохо.

Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.

Количественный метод.

Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.

Оценка по методу черт.

Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.

Функциональная оценка.

Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.

Метод определения стиля руководства

Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.

«360 градусов».

Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.

Метод целевой оценки.

Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.

Анализ результатов и действия руководящего состава

Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.

Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.

Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.

Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».

Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.

Также смотрите статьи о персонале: “Можно ли ИП нанимать сотрудников?”, “Среднесписочная численность ИП без наёмных работников”, “Выплаты при сокращении работника”.

Источник: http://businessmens.ru/article/metody-ocenki-personala

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.