Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Содержание
  1. Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания
  2. Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
  3. Нематериальные
  4. Материальные
  5. Виды дисциплинарных взысканий
  6. Замечание
  7. Выговор
  8. Увольнение
  9. Виды материальных взысканий
  10. Штрафы
  11. Лишение премии
  12. Привлечение к материальной ответственности
  13. Временное сокращение соцпакета
  14. Особенности применения наказаний для военнослужащих
  15. Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять
  16. Виды дисциплинарных взысканий в 2018 году – по ТК РФ, на государственной гражданской службе
  17. Основные моменты
  18. Определения
  19. За что могут наказать
  20. Действующие нормативы
  21. Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ)
  22. Порядок применения к работникам
  23. Для военнослужащих
  24. Сотрудников ОВД
  25. На государственной гражданской службе
  26. МВД
  27. Правильное оформление приказа
  28. За что могут уволить
  29. Что делать, если проступок повторяется
  30. Возможные последствия
  31. Какие существуют виды дисциплинарных взысканий
  32. За какие проступки оно может быть наложено?
  33. Порядок применения и документальное оформление
  34. Сроки давности
  35. Снятие дисциплинарного взыскания
  36. Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?
  37. Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?
  38. Порядок их применения
  39. Порядок вынесения взыскания
  40. Последствия

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Виды дисциплинарных взысканий в 2018 году – по ТК РФ, на государственной гражданской службе

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

«Виновный должен быть наказан», — все знают это выражение и многие с этим согласны. В зависимости от степени происшествия и причины, повлекшей совершить данный проступок со стороны виновного, определяется применяемый к нему вид дисциплинарного наказания.

Независимо от того, является ли виновник простым рабочим сотрудником или состоит на государственной службе, числиться в лаврах ОВД или МВД, у каждой организации имеется внутренний устав и порядок его поддержания.

Какие бывают виды ДВ и каков порядок их применения, разберем в данной статье.

Основные моменты

Все сотрудники, при приеме на работу, должны ознакомиться с документом, описывающий его трудовые обязанности, и подписать. После чего, в полной мере наступает обязательство исполнения этих обязанностей.

А вот нарушения пунктов данного документа, если были совершенны проступки без уважительной на то причины, подвергаются применению к работнику дисциплинарного взыскания.

Определения

Что значит дисциплинарное взыскание (далее ДВ)? Более четкая формулировка этого вопроса описывается Трудовым Кодексом РФ, по которому также определяется порядок его проведения.

Говоря простым и понятным языком, дисциплинарное взыскание — это наказание, которое применяется к сотруднику за не должное исполнение своих прямых обязанностей по должности, а также при факте нарушения трудового порядка (дисциплины).

Как и в любом действии, даже тут имеется несколько участников события, а именно — субъект и объект. Субъектом выступает сам провинившийся (сотрудник), к которому, собственно, и предъявляются претензии.

Объектом будут считаться правила и порядки организации (устав), который был нарушен субъектом, с возможными последствиями.

Далее будет учитываться степень вины работника, и устанавливаться его непосредственная взаимосвязь с происшествием.

Если же, эта связь будет установлена, и сотрудника признают виновным, то будут применен один из видов ДВ.

За что могут наказать

ДВ налагаемые на сотрудника, чаще всего подразумевают нарушение трудового порядка организации (в каждой компании свой устав!), не исполнение должным образом своих прямых обязанностей и т. д.

Существуют общие определения ДВ, описываемые ТК РФ, относительно которых работают все предприятия.

Если в этот перечень не подходит вина работника, то за нее не вправе применять ДВ. Это прямое нарушение законодательства РФ.

За что же могут устанавливаться взыскания:

  • за систематическое опоздание на работу;
  • явный прогул во время рабочего времени;
  • за неадекватное состояние на работе (алкогольное, наркотическое состояние);
  • явное нарушение правил ТБ;
  • распространение коммерческой тайны компании третьим лицам;
  • не должное исполнение рабочих обязанностей;
  • не качественная работа;
  • не соблюдение внутреннего устава компании и т. д.

Данный список можно продолжать практически до бесконечности.

Действующие нормативы

Трудовой Кодекс РФ регламентирует всю терминологию этого вопроса, привносит все объяснения и определяет порядок применения ДВ к виновным лицам.

Статья 192 ТК РФ рассказывает об основных видах ДВ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В статье 193 ТК РФ говорится, что на одно нарушение допустимо одно ДВ. Статья 192 ТК РФ гласит о том, что наказывать работника путем лишения его премии — не приемлемо. Узнать про сроки ДВ можно в статье 194 ТК РФ.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ)

Итак, какие виды дисциплинарных взысканий применяемых к работнику согласно ТК РФ существуют:

ЗамечаниеДанная форма взыскания считается самой мягкой. Ее цель — направить поведение сотрудника в нужное русло, дабы избежать более серьезных последствий. В большинстве случаев, замечание происходит в устной форме наедине руководителя с работником, либо же в присутствии свидетелей (коллектива), возможно для усиления эффекта на исправление своих ошибок
ВыговорДанный вид взыскания применяется при более серьезных нарушениях трудовой дисциплины, с учетом последствий от происшествия. Можно применить при многократности устных замечаний на «непослушного» работника. Выговор подтверждается документом, в котором четко описывается факт нарушения, с обязательным уточнением времени и места события. После чего, виновный должен ознакомиться с содержимым и предоставить объяснительную. Выговор не вносится в записи трудовой книжки работника или в личное дело, но при многократном выявлении таковых, могут послужить поводом для увольнения
УвольнениеБолее строгая форма ДВ, применяемая к работнику. Стоит обратить внимание, что руководитель вправе сам установить применяемый вид взыскания, поскольку по ТК РФ нет четкого распределения, какие виды дисциплинарных взысканий за нарушение требований охраны труда подлежат к устному замечанию, выговору или увольнению

Порядок применения к работникам

Просто так замечание или выговор не предъявляются к работнику, для этого существует утвержденный порядок действий (согласно ст.193 ТК РФ).

Эти «правила» должен соблюдать любой руководитель, поскольку любое отступление от них или нарушение того самого порядка, позволит учитывать ДВ неправомерно принятым, с дальнейшим его аннулированием.

Можно определить этапы применения ДВ:

  • информирование руководства о происшествии;
  • требование объяснительной от виновного;
  • предоставление объяснительной от работника с описанием причин, повлекших к происшествию;
  • установление вида ДВ;
  • ознакомление работника с приказом.

Руководитель может получить рапорт или иной письменный документ, содержащий информацию о случившемся с указанием виновного лица (одного из сотрудников) или узнать об этом лично.

Таковой документ должен содержать текст описания происшествия. Дата, которой получит руководитель рапорт, о праву считается датой открытия рассмотрения дела.

К сотруднику, которого непосредственно подозревают в соучастии или виновником события (нарушения), предъявляется требование с предоставлением объяснительной.

Требование нужно предъявить не позднее определенного времени — пять рабочих дней, в противном случае, работник освобождается от всех обвинений и не считается нарушителем (согласно ТК РФ).

: управление персоналом. 3 вида дисциплинарного взыскания

В своей объяснительной нужно указать причину, которая повлекла совершить нарушение. Она пишется в свободной форме изложения.

Считать, стала причина уважительной или наоборот, вправе работодатель, поскольку в Трудовом Кодексе нет четкого определения.

К уважительному относятся отсутствие по состоянию здоровья (болезни, больничный лист), недостаточность материала для работы и т. д.

Стоит заметить, что сотрудник имеет право отказаться писать объяснение. Тогда руководитель через два дня должен составить акт про отказ и отсутствие объяснительной от сотрудника.

Данный документ подписывается самим руководителем и его свидетелями (два человека). Если на мнение руководства, причина нарушения была недостаточно уважительного характера, то к виновному работнику будет применено ДВ.

В таком случае, составляется соответствующий приказ. Ознакомить сотрудника с присвоенным ему ДВ должны работники ОК (отдел кадров) на протяжении трех рабочих дней после вынесения приказа.

Если после вынесения ДВ к работнику, имелись явные нарушения порядка наложения наказания, то сам сотрудник имеет право подать на обжалование в три инстанции:

  • в суд;
  • отдел по трудовым спорам;
  • в трудовую инспекцию.

Для военнослужащих

Военнослужащие относятся к не силовым организациям, также должны подчиняться особо строгим правилам и порядкам дисциплины.

Все он подчиняются закону №76 за 1998 г. и №1495 за 2007 г., не ограничивающие друг друга, а только лишь дополняющие.

Существует два вида ответственности для военнослужащих:

  • в случае административного нарушения или преступления виновный понесет наказание согласно УК РФ или АК РФ;
  • при нарушении устава службы — дисциплинарная ответственность согласно закона №76.

Отталкиваясь от последнего, ДВ за нарушение устава выноситься в виде:

  • выговора;
  • отмена увольнительного;
  • лишения отличительного знамени (нагрудного);
  • в качестве предупреждения;
  • могут понизить по должности/звании;
  • преждевременным увольнением со службы;
  • могут отчислить с учебы;
  • арест (максимум 45 дней).

Есть нюанс, ДВ не подлежат:

  • офицер;
  • служивый, младше 18 лет;
  • женщина-офицер;
  • солдата, не принявшего присягу.

Порядок наложения взыскания проводится в строгом соответствии с 76 законом.

Чтобы отменить приведенное в исполнение взыскание, командир военнослужащего должен написать ходатайство при явном исправлении поведения, тогда его можно будет снять в досрочном порядке. В остальном, ДВ действительно год.

Сотрудников ОВД

К сотрудникам внутренних дел применимы ДВ в виде:

  • замечание и выговор;
  • понижение в звании/должности;
  • лишение нагрудного знамени;
  • увольнение.

В общем, ничем не отличительно от военнослужащего лица.

На государственной гражданской службе

К госслужбе можно отнести, например, работников Федеральной пожарной службы. Для сотрудника ФПС определены следующие наказания:

  • замечание и выговор;
  • строгая форма выговора;
  • в качестве предупреждения о неполноценном соответствии по службе;
  • понижение по должности;
  • увольнение.

В данном рассмотрении дела стоит руководствоваться статьями 48-51 №141-ФЗ.

МВД

Сотрудники МВД подвержены аналогичным взысканием, как и работники ОВД, ФПС и т. д. Все они проходят такой же этап рассмотрения дела о нарушении.

Результат решения, какое ДВ к ним будет применимо, зависит от степени тяжести происшествия.

Правильное оформление приказа

Большое значение имеет грамотное и правильное составление приказа о применении взыскания. В приказе должны быть следующие данные:

  • номер приказа;
  • дата составления;
  • основания, повлекшие к составлению документа;
  • причина применения ДВ;
  • заверяется документ подписью руководства.

Данный документ является весомым аргументом в качестве подтверждения факта нарушения к сотруднику.

Согласно статье 81 ТК РФ, такая форма взыскания может повлечь последующее увольнение работника с внесением в личное дело или записью в трудовой документ (книжку).

За что могут уволить

Если с одним сотрудником вполне можно будет обойтись устным замечанием, то до некоторых это плохо доходит.

В таком случае, руководителю значительно проще будет выдать приказ с увольнением данного «нарушителя».

За что могут уволить:

  1. Систематическое нарушение трудовой дисциплины.
  2. Неоднократное повторение нарушений.
  3. Разглашение коммерческой тайны и т. д.

Поскольку ТК РФ не говорит, какие нарушения можно считать поводом к увольнению, то работодатель имеет право сам решить, что ему применить.

Что делать, если проступок повторяется

Конечно, если за работником не наблюдается улучшение поведения уже после неоднократного ДВ, то единственным вариантом становиться уволить.

О данном приказе, в должном порядке, ОК должен осведомить сотрудника. Тот ставит свою подпись в документе, что ознакомлен.

Возможные последствия

Какие же могут быть последствия при вынесении дисциплинарного взыскания к сотруднику? Самые разные, в зависимости от степени тяжести нарушения.

Про подачу коллективного иска, читайте здесь.

Основные виды исков в гражданском праве, смотрите здесь.

Также, не стоит забывать, что повторяемость взысканий в сторону сотрудника за разные нарушения, влечет окончательным решением в плане увольнительного приказа.

Поначалу ДВ в виде замечания или выговора служит как предупреждение. Более строгие формы наказания могут быть внесены в личное дело сотрудника и с записью в трудовую книжку.

Источник: http://yurday.ru/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij/

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Все люди совершают ошибки. Но если в кругу близких нас могут простить, то на работе придётся отвечать за свои проступки согласно нормам трудового законодательства. Первым серьёзным предупреждением, а иногда сразу и наказанием от работодателя становится дисциплинарное взыскание.

У каждого работника есть обязанности перед работодателем. Они закреплены подписями на трудовом договоре. Соответственно, за невыполнение оных работника должно ожидать наказание – ведь он не сделал то, за что должен получать заработную плату. Для этих целей и применяются дисциплинарные взыскания.

За какие проступки оно может быть наложено?

Если работник умышленно или неумышленно не выполнил свою работу – это вменяется ему в вину.

Все прочие случаи «плохого поведения» сотрудника на рабочем месте нельзя назвать дисциплинарными проступками, потому как они не относятся напрямую к его трудовым обязанностям.

Хотя грань здесь тонкая: один руководитель считает распитие чая сотрудниками в рабочее время нормальным, а другой может наказать за это сразу взысканием. Это же касается вопросов дресс-кода, из-за чего периодически возникают серьёзные конфликты, и доходит даже до судебных разбирательств.

В то же время работник имеет право отказаться выполнять распоряжение начальства, если оно нарушает законодательство РФ. В суде такой отказ будет считаться правомерным.

Поэтому чтобы точно определить проступок, за который можно заработать дисциплинарное взыскание, достаточно просто перечитать трудовой договор. Нарушение вами любой из обязанностей работника будет расцениваться как дисциплинарный проступок.

Порядок применения и документальное оформление

У начальника, который обнаружил проступок работника, есть один месяц на то, чтобы среагировать.

Это не касается финансовой и аудиторской проверок – если по их результатам было выявлено нарушение, привлечь ответственного человека можно в течение двух лет с момента выпуска документов.

Оформить взыскание работодатель может, выполнив несколько шагов.

  1. Для начала необходимо иметь на руках документ, в котором будут описаны совершённые работником нарушения. Это может быть рапорт или докладная записка. Отсчёт времени на реакцию начинается с момента поступления записки в руки работодателя.
  2. Затем работодатель просит виновника написать объяснительную записку. Если тот отказывается, этот факт фиксируется в соответствующем акте.
  3. Рассматривая причины проступка, указанные в записке, работодатель решает, являются ли они достаточными для оправдания. Если нет – он может оформлять замечание, выговор или увольнение.

Приказ о дисциплинарном взыскании состоит из двух частей: первая фиксирует факт нарушения, вторая распоряжается, что с этим делать. Вторая часть должна обязательно начинаться со слова «приказываю». Основания, на которых вынесено решение о дисциплинарном наказании, выносятся в отдельный пункт документа.

Стандартный образец приказа о выговоре:

В организации могут быть также определённые нормы составления подобных документов. В таком случае необходимо обязательно их учитывать.

Сроки давности

Отдельное дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если по истечении 12 месяцев работник не получил новых наказаний, взыскание снимается и в дальнейшем наличие взыскания у работника нигде не указывается.

Если человек покинул место работы и устроился на новое, где также начал пренебрегать трудовой дисциплиной, это считается повторным нарушением. Потому новый работодатель имеет полное право наказывать его более строго.

Снятие дисциплинарного взыскания

Снять взыскание досрочно руководитель имеет право в нескольких случаях:

  1. По собственному желанию, просьбе непосредственного начальства провинившегося работника, просьбе самого работника.
  2. По решению суда – но это уже будет не правом, а обязанностью.

Обжаловать взыскание в суде с высокой вероятностью успеха можно, если доказать незаконность решения работодателя или предоставить свидетельства прямых нарушений в оформлении документов.

Данное видео содержит подробную информацию о дисциплинарных наказаниях и их последствиях для работника.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij.html

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие.

Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица.

Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации.

Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

BankirKi
Добавить комментарий