8(800)350-83-64

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Содержание

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Работодатель вправе выбирать ту форму оплаты, которая больше всего подойдет его производству с учетом формы хозяйствования, объема производительности, потребности коллектива.

Грейдинговая система дает возможность оплачивать труд рабочих в соответствии с их возможностями, учетом и квалификацией, при этом трудящиеся на одной должности получают в данном случае разные оклады.

Система грейдов оплаты труда – это возможность устанавливать несколько уровней зарплаты для работников на одной и той же должности или специальности, при этом каждый из них имеет свой размер оклада.

Применение грейдов схоже с использованием тарификации труда, так как обе системы построены на иерархии должностей, однако грейды учитывают не только сложность процесса, но и квалификацию, способности рабочего, процентное определение возможности допущения им ошибки и прочие нюансы.

Такая система обеспечивает карьерный рост подчиненного внутри своего уровня, при этом для получения более высокой оплаты нет необходимости повышаться в должности. Требуется только получить дополнительный грейд.

Законодательная база

Если внимательно изучать законодательные акты, то относительно индивидуального оценивания труда каждого работника существуют определенные противоречия:

  1. Ст. 3 ТК РФ указывает на невозможность дискриминации работника по половому, национальному признаку и прочее.
  2. В ст. 22 ТК РФ указано, что при выполнении одинаковых обязанностей работники вправе получать равноценную оплату.
  3. Однако, существует ст. 132 ТК РФ, в которой указано, что оплата труда должна производиться не только с учетом приложенных работником усилий и сложности процесса, но и согласно квалификации специалиста, что обеспечивает возможность работодателю оплачивать труд индивидуально.

Таким образом, установление системы грейдирования не противоречит закону, если оплачивать труд рабочих в соответствии с их деловыми качествами.

В России популярно 3 вида грейдирования:

  1. Первый легкий метод, основанный на определении рангов должностей от 5 до 10.
  2. Второй метод разработан американским ученым и интегрированный в страны СНГ. На его основе необходимо каждый уровень оценить, выставить баллы и только затем ранжировать и устанавливать оклад.
  3. Третий метод самый трудоемкий и длительный по внедрению, он предназначен для больших компаний.

Градация и ранжирование должностей

Перед началом разработки и внедрения системы необходимо определиться с критериями, которых может быть от 5 и больше, все зависит от размеров компании и выполняемых подчиненными функций. Среди основополагающих пунктов следующие:

  1. Необходимость управления персоналом.
  2. Ответственность за финансовый исход деятельности.
  3. Способность к самостоятельным решениям.
  4. Наличие опыта работы.
  5. Соответствие квалификационных данных сотрудника для данной должности.
  6. Наличие внешних связей и их применение.

После этого необходимо построить шкалу с обозначением каждого критерия определенным символом и перечнем должностей, которые следует оценить.

Далее следует дать четкий ответ по каждой должности на поставленные вопросы. После определения соответствия каждого вопроса для конкретной должности необходимо оценить ответы по балльной шкале.

Порядок разработки

Данный процесс складывается из нескольких этапов.

На первом этапе необходимо выделить по каждому критерию подпункты, обозначив каждый из них буквенным символом.

Например, управление персоналом:

  • А – в подчинении отсутствуют люди;
  • В – в подчинении нет людей, но периодически оказываются консультации;
  • С – в подчинении небольшая группа из 2-3 человек;
  • Д – в подчинении бригада;
  • Е – в подчинении структурное подразделение.

И так необходимо выделить подпункты по каждому критерию.

Далее следует по каждому подпункту выставить баллы от 1 и до 5 в данном случае. После определения критериев и выделения подпунктов с присвоением баллов на данном этапе необходимо обозначить ценность указанных пунктов для каждой должности в отдельности.

На данном этапе по полученным результатам распределяются грейды. На больших предприятиях градация формируется до 10, однако это необязательно.

И только после прохождения всех этапов устанавливается заработная плата, состоящая из двух частей:

  1. Стабильная – окладная часть, суммирование установленного оклада и надбавок согласно закону.
  2. Переменная, состоящая из различных поощрений личного и корпоративного характера.

Введение системы и оценка эффективности

После окончания разработки системы необходимо выполнить соответствующие процедуры оповещения коллектива и оформления документально перед внедрением. Для этого:

  1. Издается уведомление за 2 месяца до внедрения системы.
  2. Размещается сообщение на информационной доске, сайте предприятия.
  3. Издается приказ об изменениях.
  4. Вносятся изменения в коллективный договор, индивидуальные соглашения, положение об оплате труда.

После этого необходимо изучать эффективность внедрения с целью устранения определенных недоработок, особенно если это касается возникновения дискриминационных признаков.

К плюсам системы доступно отнести:

  1. Эффективность системы вознаграждения.
  2. Улучшение организации труда.
  3. Прозрачность начисления оклада.
  4. Повышается развитие персонала, его профессионализм и уменьшается текучесть кадров.
  5. Благодаря грейдированию работник постоянно саморазвивается, что дает возможность поддерживать квалификационный уровень.
  6. Усиливается связь между сотрудником и компанией, он начинает понимать свою значимость в структуре.

Однако есть и минусы:

  1. Сама по себе система достаточно дорогая, как в процессе создания, так и в период применения.
  2. Во многих случаях требуется в процессе внедрения и разработки привлечение квалифицированного специалиста.
  3. Иногда оценка должности не ограждается использованием 5-6 факторов, необходимо их применение свыше 10.
  4. Система нуждается в постоянном усовершенствовании, чтобы объективно оценивать труд и способности работников.

Примеры

Изначально берутся критерии и разделяются на подпункты, как из примера выше, далее каждой букве присваивается балл:

  • А – 1;
  • В – 2;
  • С – 3;
  • Д – 4;
  • Е – 5.

После этого для должности определяется важность критерия, например, для бухгалтера ценность критерия относительно управления персоналом является 4, плюс у него в подчинении находятся 2-3 помощника, то есть С – 3, общий балл в итоге получается 12.

И так необходимо выполнить оценку каждого критерия для бухгалтера с обозначением ценности и вывести итог баллов, например, по всем критериям в итоге может получиться 95 баллов.

После чего необходимо выполнить грейдирование должности, если используется 10 грейдов на предприятии, то 95 баллов обеспечит бухгалтеру 5 грейд от 85 до 100 баллов.

Отличия от тарифной системы

Тарифная система, по мнению многих руководителей, является прошлым вариантом оценки труда работника, она является неэффективной с применением старых стандартов.

Грейдирование, по их мнению, более прогрессивный метод, обеспечивающий, пускай и косвенную, но мотивацию персонала на развития и достижения.

Тарифная система предусматривает иерархию должностей по горизонтали, в ее основу легла тарифная сетка, и если работнику предназначен один коэффициент, то у начальника оклад всегда будет выше только потому, что его должность выше рангом.

А система грейдов предполагает также иерархию, но по вертикали, например, юрист может стоять в одном грейде с охранником и получать определенный оклад, а простой рабочий за счет своего квалификационного труда может стоять грейдом выше и получать соответствующий доход.

В системе используются для оценки должности баллы: чем выше балл, тем ценнее сотрудник.

Заключение

Применением грейдов пользуются крупные предприятия России и довольно успешно, например, Аэрофлот или Росатом. Однако многие понимают сложность всей процедуры и отмечают много недостатков, но три этом продолжают использовать, так как понимают ее неоценимый и важный вклад в развитие личности и предприятия в целом.

Рабочий пример excel-модели системы грейдов представлен ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/grejdy.html

Новая технология мотивации персонала — преимущество системы грейдов в оплате труда

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Вопрос о мотивации сотрудников существовал с самого начала развития капиталистических отношений. И каждый раз ученые экономисты, подстраиваясь под требования общества и существующей ситуации, находили различные методики мотивации персонала.

В нашей стране повсеместно действуют давно устаревшие правила начисления заработных плат и премий. Появились новые должности, специальности, и вопрос начисления им достойной оплаты возникает очень часто.

В связи с этим все больше внимания начинает удалятся новой системе, которая называется грейдирование.

Грейдирование – это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для предприятия. На основе полученных путем анализа данных, начисляется заработная плата, которая учитывает множество моментов, начиная от волевых качеств самого сотрудника, заканчивая его непосредственным вкладов в развитие компании.

Система грейдов – это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для компании. Таким образом формируется не вертикальная иерархическая структура, а горизонтальная, в которой простой сварщик может получать зарплату выше, чем его мастер. В рамках одной должности можно повышать квалификацию, расти и получать большую оплату.

Система грейдов – это совершенно новый подход, который уже успел понравится многим современным фирмам, стремящимся к сохранению конкурентоспособного положения на рынке.

Виды систем грейдов

В нашей стране популярны три вида систем грейдирования:

  1. Первая ступень сложности. Это довольно легкий метод, основанный на определении нескольких рангов должностей (от 5 до 10). Путем совещания руководящие лица распределяют все существующие в компании должности в группы и начисляют для каждой из них свой уровень зарплаты. Метод подходит небольшим фирмам с штатом до 100 человек.
  2. Вторая ступень сложности была разработана американскими учеными и адаптирована специально для стран СНГ. Для его внедрения нужно провести оценку и выставить баллы по каждой из должности, а лишь затем ранжировать и устанавливать уровень заработной платы.
  3. Третья ступень сложности – это невероятно глубокий и трудоемкий метод, на внедрение которого может уйти несколько месяцев. Но крупным компаниям без него не обойтись.

Отличие грейдов от тарифной системы

Многие компании потихоньку отказываются от использования тарифной системы. По их мнению, это устаревшие методы, не оценивающие ни профессиональные навыки работника, ни его ценности для компании в целом. Так, в тарифной системе начисление заработной платы будет зависеть от знаний, стажа, и тарифной сетки, принятой еще во времена Советского Союза.

Для того, чтобы сделать объективную градацию, нужно разработать систему оценивающих факторы. Чем больше их будет, тем лучше будут показатели, но тем сложнее будет проводить анализ. Чаще всего используются наиболее популярные критерии, среди которых:

  • необходимость управлять персоналом;
  • связи с общественностью;
  • риски;
  • ответственность;
  • квалификационный уровень;
  • количество и трудоемкость работы и пр.

В тарифной системе все должности выстроены в вертикальной иерархии: от рабочего до управляющего. В основе этой структуры лежит тарифная сетка. И если рабочему полагается один оклад, учитывающий различные коэффициенты, то у его непосредственного начальника зарплата будет выше лишь по тому, что он занимает высшую должность. В системе грейдов все по-другому.

Иерархия выстроена по-горизонтали. Так специалист по охране труда, юрист, кадровик могут находится в одном грейде и получать свой уровень зарплаты. А рабочий, за счет своего профессионализма и личных качеств может иметь высший оклад, чем бухгалтер, стоящий в тарифной сетке выше по лестнице.

Все должности в системе грейдов оцениваются по балльной шкале, чем выше балл, тем больше ценность сотрудника для компании.

Каким компаниям целесообразно вводить грейды?

Прежде всего на такую систему следует обратить крупным и средним компаниям. Если у фирмы много работников, сложная структура и множество подразделений, то грейдирование поможет равноценно разделить оклады. Среди тех, кто успешно использует такой подход, можно увидеть Газпром, Русал, Росатом, РусГидро, Аэрофлот и другие.

Маленьким фирмам с небольшим штатом до 50 человек такой метод выбирать не стоит, ведь затраты на его внедрения могут оказаться большими, чем предполагаемые ожидания от его результатов.

Порядок разработки системы грейдов

Внедрение новой методики на предприятии – это очень трудоемкий процесс.

Перед тем, как преступить к изменениям, нужно четко проанализировать ситуацию в коллективе, и поставить перед собой конкретный задачи и цели.

Но сейчас рассмотрим более конкретно, как происходит ранжирование и градация должностей.

Этап 1

Определение ключевых факторов

Для того, чтобы можно было провести оценку, нужно определить, какие критерии будут основополагающими. Их может быть 5-6, а может и намного больше, все зависит от масштабов компании. Чтобы не усложнять задачу, рассмотрим пример с несколькими критериями:

  1. Нужно ли управлять подчиненными, и в каком количестве.
  2. Есть ли у должности ответственность за финансовый результат деятельности компании.
  3. Насколько сотрудник самостоятельно может принимать решения.
  4. Требуется ли для должности опыт работы.
  5. Какая квалификация должна быть у сотрудника, чтобы он смог занять данную должность.
  6. Имеются ли внешние связи.

Этап 2

Данный шаг предназначен для выделения по каждому фактору подпунктов:

Управление персоналомУровень ответственностиСамостоятельность в работеОпыт работыУровень квалификацииВнешние контакты
А В подчинении нет людей
B В прямом подчинении нет, но нужны консультации или периодическая координация.
C Есть рабочая группа на 2-3 человека
D В подчинении группа людей
E Управляет структурным подразделением
F Руководство несколькими структурными подразделениями, филиалом
А Обязанность выполнять только свою работу
B Работа связана с доходами фирмы, но за результатами следит руководитель
C Работа напрямую связана с финансовым результатом
D Принимаются решения, от которых зависит доход фирмы
E Ответственность за финансовый результат группы подчиненных
F Ответственность за финансовый результат группы подразделений
А Принимать решения не нужно
B Все принимающиеся решения указаны инструкциями
C Подготовка решений для руководства, которое может одобрить его или нет
D Перед работником ставится цель, и он сам решает, как ее достичь
E Работник сам устанавливает цели
F Работник разрабатывает стратегию
А Нет опыта
B Есть, но в другой отрасли
C Есть опыт работы по специальности от 1 до 2-х лет
D Есть большой опыт работы (от 3-х лет)
E Есть большой опыт работы не только в одной, но и в смежных отраслях
F Есть не только огромный профессиональный опыт, но и отличные практические навыки управления группой подразделений
А Приветствуется среднее профессиональное
B Обязательно высшее, допускается непрофильное
C Обязательно высшее по специальности, но можно без специальных навыков
D Высшее профильное с дополнительным знанием смежных отраслей
E Обязательна ученая степень
F Несколько высших образований, одно из которых обязательно в области менеджмента
А Нет внешних контактов
B Эпизодические контакты, несвязанные с основной работой
C Необходимость время от времени вести переговоры с представителями других фирм
D Связь с руководителями иных организаций
E Тесные связи с руководителями высшего звена других фирм
F Контакты с самыми высокими должностными лицами

Этап 3

Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка должностей должна проводится как можно объективнее. Часто компании привлекают посторонние консалтинговые фирмы для решения этой задачи.

Этап 4

На этом этапе мы должны оценить каждую должность, выставив баллы по пунктам. Еще один важный момент – это ценность каждого критерия для данной должности. Этот пункт обязательно нужно учитывать и добавлять к оценке. Баллы для него выставляются по пятибалльной шкале

Начнем с главного бухгалтера:

АВСDEFЦенность критерияОбщий балл
 управление персоналом 3 4 12
уровень ответственности 4 5 20
самостоятельность в работе 3 5 15
уровень квалификации 4 5 20
опыт работы 4 5 20
внешние контакты 2 2 4

Общий балл по данной должности — 91

Оценим работу директора подразделения:

АВСDEFЦенность критерияОбщий балл
 управление персоналом 5 5 25
уровень ответственности 5 5 25
самостоятельность в работе 4 5 20
уровень квалификации 6 5 30
опыт работы 6 5 30
внешние контакты 5 5 25

Общий балл по данной должности – 155

Аналогично оцениваются все должности. В качестве примера используем следующие данные:

  • уборщица – 10;
  • рабочий слесарь – 37;
  • секретарь – 65;
  • мастер – 75;
  • юрист – 115;
  • инженер по охране труда – 100;
  • маркетолог – 70.

Этап 5

По полученным результатам нужно распределить грейды. Если предприятие большое, делают градацию около 10 групп. Но это не обязательно. Приблизительное распределение происходит следующим образом:

  • 1-й грейд – от 8 до 25 баллов;
  • 2-й грейд – от 26 до 40 баллов;
  • 3-й грейд – от 41 до 65 баллов;
  • 4-й грейд – от 66 до 85 баллов;
  • 5-й грейд – от 86 до 100 баллов;
  • 6-й грейд – от 101 до 125 баллов;
  • 7-й грейд – от 126 до 160 баллов;
  • 8-й грейд – от 161 до 180 баллов;
  • 9-й грейд – от 181 до 190 баллов;
  • 10-й грейд – от 200 баллов и выше.

Этап 6

Только после прохождения всех предыдущих этапов можно говорить о порядке формирования заработной платы, которая состоит из двух основных частей.

Перваястабильная, – рассчитывается путем суммирования должностного оклада и надбавок, гарантированных законом.

Вторая часть состоит из различных премий личностного и общекорпоративного характера.

Преимущества и недостатки

К основным преимуществам грейдирования можно отнести:

  • Эффективная схема вознаграждения.
  • Улучшенная организационная структура.
  • Прозрачная система начисления оклада.
  • Грейдирование помогает сформировать стратегию развития персонала.
  • Уменьшает текучку кадров.
  • Способствует профессиональному росту сотрудников.
  • Благодаря грейдам исчезает такое явление как «выгорание» сотрудников, когда один человек много лет находится на одной должности, и теряет инициативу и квалификацию.
  • Система помогает определить связь между должностью сотрудника и его ценностью для компании, таким образом человек понимает свою значимость и работает лучше.

Вместе с тем, есть существенные недостатки, которые нельзя не учитывать:

  • Прежде всего это высокий уровень расходов на разработку, внедрение и поддержание системы.
  • Если в компании нет персонала, который может провести квалифицированный анализ, то нужно привлекать экспертов из вне, а это дополнительные расходы.
  • Иногда очень сложно провести объективную оценку должности. Ведь требуется учесть не 5-6 факторов, а порой несколько десятков.
  • Систему нужно постоянно изменять и совершенствовать. Если сотрудник перейдет из одной должности в другую, находящуюся в другом грейде, это создаст новые проблемы.

Предлагаем вам посмотреть резюмирующее видео о том, как строить алгоритм системы грейдирования.

Таким образом, система грейдирования с одной стороны – это современный и хороший способ повышения мотивации персонала, а с другой – трудоемкий и дорогой метод, на внедрение которого нужно потрать немало ресурсов.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/sistemy-grejdov-v-oplate-truda.html

Система грейдов: как определить должностной оклад?

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Используйте балльно-факторный метод и матрично-математические модели, чтобы начислять размер должностных окладов. Что такое система грейдов, зачем ее внедрять и как это сделать, читайте в статье.

Что такое система грейдов?

Система грейдов — методика определения должностных окладов с учетом множества факторов. Она помогает правильно позиционировать должности, распределять их в иерархической структуре, учитывать интересы работника и организации. Ее внедрение рационально в организациях разного типа, в том числе в небольших компаниях.

Справка: система грейдов появилась в США в XX веке. Ее разрабатывали для государственных структур с целью установки размера зарплаты государственным служащим равного профессионального уровня, но реализующих разные задачи. В последующем она широко распространилась во всех странах мира, в том числе и в России.

Грейдовая система оплаты труда позволяет строить карьеру внутри своего уровня. Повышение квалификации или дополнительное образование сказывается на зарплате, несмотря на то, что сотрудник остается на той же должности. Это мотивирует персонал профессионально расти, совершенствоваться.

Грейдирование ошибочно считают аналогом тарифной системы. Но если сопоставить способы начисления окладов, заметны отличия, которые нужно учитывать при распределении размера заработной платы.

Тарифные системы Грейдовая система
Строятся на основе оценки знаний, навыков, стажа работы. Предусматривает широкую линейку критериев, включающую следующие показатели оценки должности: управление, ответственность, коммуникации, сложность работы, самостоятельность, цену ошибки.
Должности выстраивают по нарастающему принципу. Допускается пересечение частей двух грейдов. В результате чего рабочий или мастер низшего уровня благодаря профессионализму имеет более высокий оклад.
Иерархическая структура основана на минимальном окладе, умноженном на коэффициенты. Структура построена на весе должности в баллах.
Должности выстраивают по нарастанию — от рабочего и до управленца. Должности размещают по принципу важности для организации.

Когда становится сложно прогнозировать доходы, так как возросла амплитуда их колебаний, активируйте силы и направьте их на выход из кризиса. В такой ситуации не сокращайте оплату труда, а рационально распределяйте расходы. Внедряйте систему грейдов, но предварительно сопоставьте возможную экономию и финансовые затраты на ее разработку.

В чем ценность системы грейдов в оплате труда?

Система грейдов в оплате труда имеет выраженные преимущества. Она помогает управлять ФОТ, делать систему распределения зарплаты гибкой. С помощью нее упорядочивается дисбаланс окладов на предприятии. Если принцип начисления денег становится понятным, сотрудники работают с большей отдачей.

В организации, в которой предусмотрена оценка должностей по системе грейдов, облегчается анализ структуры окладов. Опираясь на информацию, вы сможете отслеживать уровни и подразделения, в которых имеются несоответствия, рациональнее управлять финансами.

Грейдирование обеспечивает равенство возможностей. Правильно оценивайте вклад специалистов, которые работают в разных направлениях. Стремитесь к прозрачности, наглядности. Сотрудники должны понимать принцип распределения средств, тогда увеличится уровень их мотивации.

Подготовка к внедрению грейдовой системы оплаты

В средних и крупных компаниях, где много должностей, самостоятельная оценка сотрудников и распределение окладов отнимается много времени. Привлекайте экспертов к разработке и внедрению системы, которые разбираются в методике.

До внедрения грейдовой системы потребуется:

  • подготовить рабочую группу, изучить методику;
  • составить документацию: концепцию, положения и прочие;
  • оценить должности с помощью интервьюирования, анкетирования, бесед;
  • определить требования к должностям, факторам.

Подготовка проекта, его внедрение требует больших временных и финансовых затрат. Вам придется выполнить анализ бизнес-процессов, разработать или откорректировать должностные инструкции, провести внутренние презентации. Размеры вложений, сроки разработки зависят от структуры организации, численности сотрудников, должностей.

Обратите внимание! Не спешите приниматься за разработку системы. Сначала ответьте на вопрос, готова ли организация к кардинальным переменам. Учитывайте, что грейды не сработают в фирме, в которой нет четкой организационной структуры. Именно от нее зависят перспективы развития, карьера работников по принципу «от стажера до партнера».

Система грейдов: как разработать и внедрить

Шаг 1. Разработайте факторы грейдирования. Определите ключевые критерии работы специалистов, значимые для компании. Охарактеризуйте их, чтобы сотрудники и руководители понимали, что это.

Шаг 2. Установите выраженность факторов: 1 уровень — не определен; 2 уровень — выражен минимально; 3 уровень — средняя степень; 4 уровень — высокая степень; 5 уровень — максимальная выраженность.

Шаг 3. Присвойте каждому уровню определенное количество баллов. Как это сделать, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу». Информация поможет понять тонкости расчета показателей.

Шаг 4. Определите число грейдов, задайте диапазон баллов для каждого. Их количество должно зависеть от размеров организации и штата сотрудников.

3.5. Определение грейдов и групп грейдовГрейд (группа или класс должностей) — минимальная единица различения с точки зрения оплаты. Это означает, что для должностей, попавших в один грейд, разница в оплате столь же незначительна, сколь малым считается различие их «весов» или рангов. Диапазон оплаты для должностей одного грейда можно назвать тарифом. Он может быть поделен на тарифные разряды — минимальные единицы различения оплаты для должностей…
Скачать главу

Шаг 5. Установите шаг грейда и размер повышения дохода при переходе от одного уровня к следующему. Учитывайте финансовые возможности организации, так как последующее понижение оклада негативно воспримется персоналом.

Шаг 6. Передайте в экспертную комиссию документацию для ее анализа.

Особенности разработки системы грейдов

При разработке грейдовой системы оплаты труда учитывайте ценность сотрудников, навыки, знания, сложность работы, обязанности, KPI. Берите во внимание внутрикорпоративную и внешнеэкономическую политику, потенциал компании, финансовое положение.

Для углубленного анализа веса должности разделяйте факторы на субфакторы. Перед определением оклада собирайте информацию о рыночной стоимости работ, согласовывайте ее с финансовым директором до занесения в таблицу.

Нижняя граница вилки зарплаты должна соответствовать среднему уровню стоимости должности. Но когда финансовое положение организации не позволяет столько платить, устанавливайте минимальный рыночный оклад.

Определяйте диапазон сумм для каждого грейда, а не для конкретной должности.

Пример распределения окладов с помощью системы грейдов

Комбинируйте постоянную и переменную часть заработной платы, чтобы достичь баланса. Учитывайте, что минимальный оклад последнего грейда не может быть ниже, чем установлено на государственном уровне. В противном случае вы нарушите КЗоТ и Закон «Об оплате труда», что приведет к начислению штрафов.

Обратите внимание! В некоторых организациях используют смешанные системы оплаты труда. Из-за этого у сотрудников возникают вопросы, недопонимания. Чтобы избежать недовольства с их стороны, закрепите правила начисления окладов, разовых и постоянных премий. Ознакомьте работников с ними.

Алгоритм построения грейдов подробно рассмотрен в «Системе Кадры». Придерживайте его, если не хотите привлекать внешних консультантов к работе. Будьте внимательны, проверяйте расчеты на наличие ошибок. Согласуйте корректировки с экспертной группой.

Вывод

Грейдовая система оплаты положительно воспринимается сотрудниками компании. Отвечайте на вопросы коллег, объясняйте особенности установки размера зарплаты. Периодически пересматривайте размер окладов и дополнительных бонусов, опираясь на текущую рыночную ситуацию. Посмотрите семинар «Построение системы грейдов», чтобы закрепить знания.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63235-sistema-greydov-18-m8

Грейдовая система оплаты труда – что это такое, примеры, порядок внедрения

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Грейдовая система оплаты труда – один из существующих в Российской Федерации механизмов по расчету и выплате заработной платы сотрудникам организации.

Она не входит в список самых популярных систем, но удобна в некоторых случаях.

Для того чтобы разобраться в том, что такое грейдовая система, когда она полезна и на каких критериях базируется, нужно задаться одним вопросом – как она работает?

У многих работодателей и сотрудников в первую очередь может возникнуть вопрос – что же это такое — грейдовая система оплаты? Она достаточно редко используется на территории Российской Федерации, так что мало кто знает или представляет, как она работает.

Как понятно из названия, основа для этого механизма – система грейдов. Система грейдов позволяет оценивать и удобно ранжировать должности внутри организации.

Они распределяются по специальным группам, каждая из которых отражает то, насколько ценна та или иная должность для «жизнедеятельности» компании. А само слово «грейд» означает круг должностей, которые, в общем и целом, имеют для производства одинаковую ценность.

Руководство определяет для каждого грейда свой уровень оклада, или делает так называемую ставочную «вилку», в пределах которой может колебаться уровень зарплаты той или иной должности.

Система грейдов в оплате труда крайне полезна для компаний среднего и крупного масштаба. В отличии от бальной системы оплаты, где зарплата каждого сотрудника высчитывается отдельно, грейды позволяют почти сразу сказать, сколько будет получать тот или иной сотрудник, в зависимости от его должности. В среднем в каждой компании можно насчитать от 7 до 19 грейдов.

Грейдовая система оплаты труда удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций.

Обычно в них существует достаточно большое количество разнообразных должностей, и определять заработную плату для каждой из них – потратить много времени.

Сформировала должности в грейды, можно достаточно быстро определить уровень зарплаты для каждой из групп, что существенно облегчает всю задачу.

Также грейдовая система помогает решить другую насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации.

Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате.

Это может сильно увеличить лояльность работников, тем более, что больше не будет вопросов о том, почему установлен такой уровень трудовых выплат.

Также стоит ответить на вопрос – зачем компании вообще занимаются внедрением грейдовой системы оплаты труда? На это есть несколько причин:

  • Грейдинговую систему часто вводят во время кризиса. Из-за негативных экономических факторов у предприятия сильно возрастает амплитуда, внутри которой колеблются доходы всей компании. Это серьезно усложняет прогнозирование финансового будущего организации, а значит нужно сделать шаги, которые помогут немного стабилизировать эти колебания. Грейдовая система оплаты – один из таких шагов.
  • Грейдовую систему вводят, если предприятие стремится к уравниваю возможностей каждого сотрудника. Здесь нужно учитывать то, что придется уровнять в возможностях должности, которые относятся к разным сферам деятельности компании.
  • Грейдовая система помогает тем корпорациям, желающим создать удобные механизмы взаимоотношения простых работников и работодателя. Она значительно повышает уровень мотивации, при этом ориентируясь именно на долгосрочный период.
  • Грейдовая система выбирается работодателем, если он хочет разработать четкий план, по которому будут видны перспективы карьерного роста внутри организации, возможности каждого из сотрудников и перспективы развития в профессиональной деятельности.

Тут главное смотреть за тем, чтобы принятая система оплаты труда не нарушала установленных законодательством Российской Федерации нормативов и принципов, которые указаны, например, в ст. 144 ТК РФ.

Виды грейдовой системы оплаты труда

Как и любая система оплаты труда, грейдовая разделяется на несколько видов, каждый из которых можно применять по мере удобства:

  • Первая степень сложности. Самая простая система грейдов, она разделяет должности по тому, насколько сложную работу на них приходится выполнять. Для расчета по этому виду грейдов не нужно выделять отдельной категории лиц, этим может заняться и топ-менеджер.
  • Вторая степень сложности. Для организации с небольшим штатом больше всего подходит эта система. Она основывается на балльно-факторных методах расчета и была адаптирована для стран СНГ Эдвардом Хеем. Подробнее о ней – ниже.
  • Третья, четвертая степень сложности. Самая подробная и обоснованная система грейдов. Она предполагает большое количество математических расчетов, использование не только бально-факторных методов, а также графиков и матриц. Обычно её внедрение занимает больше полугода времени, а для подобной операции лучше всего обратиться к отдельному консультанту.

Как внедряется система грейдов

Внедрение системы грейдов второй степени сложности проходит в несколько этапов:

Этап 1. Перед тем, как заняться внедрением системы грейдов, нужно правильно оценить действующую компанию. Провести диагностику темпов развития, рассчитать, какой масштаб примут нужные изменения. Если руководство компании приняло решение, что нужно внедрять систему грейдов, то стоит подумать над такими путями её реализации, как следующие:

  • Привлечь к разработке и внедрению грейдовой систему международную компанию, которая занимается консалтингом.
  • Заключить контракт с местной, российской консалтинговой организацией.
  • Заняться разработкой собственного проекта, который будет учитывать всю необходимую специфику местности и отрасли.

Стоит отметить, что у каждого из этих вариантов есть плюсы и минусы. Международная компания не догадывается о специфике ведения бизнеса, а при составлении собственного проекта можно сильно ошибиться и навредить бизнесу. Так что рассматривать необходимо все три варианта.

Этап 2. На этом этапе компания занимается созданием так называемой структуры проекта или его детального плана.

Необходимо сформировать команду, которая будет заниматься внедрением грейдов, разработать общий порядок действий всего последующего мероприятия, оценить бюджет и, что самое главное – риски.

На этом этапе будет полезным создать единое информационное пространство для всех работников, занимающихся внедрением.

Обычно структура и план внедрения грейдов выглядит следующим образом:

  1. Необходимо разработать критерии, по которым будут оцениваться должности. Часто прибегают к созданию специализированных опросников.
  2. Команда должна определить уникальные для этой компании должности.
  3. Специалисты проводят оценку всех должностей, или этим занимаются при помощи созданных ранее опросников.
  4. Происходит распределение должностей по грейдам.
  5. Специалисты занимаются анализом уровня зарплат каждого грейда.
  6. Команда разрабатывает удобную систему оплаты труда, которая будет адаптирована под реалии ведения бизнеса.

Именно в соответствии с вышеозначенным планом будут рассматриваться далее основные этапы внедрения грейдинговой системы на предприятии.

Этап 3.

  • Опыт, необходимый для того, чтобы занимать эту должность.
  • Необходимый уровень образования.
  • Так называемая цена ошибки – какой урон нанесет ошибка сотрудника, работающего на этой должности.
  • Сложность задач, которые придется выполнять работнику.
  • Темп и интенсивность работы на данной должности.
  • Степень ответственности, которую работник возьмёт на себя, вступив на эту должность.

Целью создания подобных критериев является опросник. Его нужно протестировать на должностях разного уровня и из разных сфер деятельности компании, после чего сравнить полученные результаты. Если всех руководителей они будут устраивать, то опросник считается действительным и принимается на вооружение.

Этап 4. На этом этапе руководство и ответственные сотрудники занимаются нахождением и описанием должностей, которые уникальны для этой организации и этого подразделения.

Но часто случается так, что вместо этого нужно заняться унификацией. В некоторых компаниях появляются должности, которые разнятся только по названию, а по сути занимаются одним и тем же.

Подобные пункты должны быть сведены к единому варианту или хотя бы заключены в один грейд.

Этап 5. Здесь специалисты начинают проводить оценку получившихся должностей. Консультанты, занимающиеся внедрением, должны оценить личные и профессиональные качества человека, который хочет работать на этом месте. Оценка должны быть:

  • Независима и объективна;
  • Понятна. В некоторых случаях в опросники вставляют четкое и подробное объяснение, что подразумевается под тем или иным критерием;
  • Оценка должна за утвержденным концептом проекта, но при этом сохранять гибкость, которая позволит реагировать на замечания, изменения или улучшения;

Важный момент на этом этапе – организация описания должностей. Лучше всего их описывать по шаблону, который принят в компании, где собираются вводить грейдовую систему оплаты труда.

После того, как означенный этап закончился, у ответственных сотрудников должна получиться внушительная таблица, где будут перечислены все должности, а также баллы и грейды, которые им присваиваются.

Этап 6. На этом этапе происходит само распределение должностей по образовавшимся грейдам. После того, как специалисты составили грейды и присвоили всем должностям баллы, начинается распределение. Все должности с приблизительно равными оценками помещаются в один грейд – это отражение того, что они равны по своей важности для жизни компании.

Этап 7. Здесь занимаются оцениванием и распределением по грейдам заработных плат. Для каждой группы рабочих мест нужно организовать зарплатную «вилку», внутри которой будут колебаться получаемые сотрудниками средства.

На этом этапе менеджер, которые занимается внедрением грейдов в организацию, должен плотно сотрудничать с отделами подбора персонала и финансовыми службами.

Они смогут предоставить точную информацию по заработным платам, внешнему положению экономику и другим факторам, которые влияют на установку уровня зарплаты.

Этап 8. Здесь специалисты занимаются разработкой системы, по которой и будет оплачиваться труд каждой должности. В эту процедуру должны входить такие действия:

  • Руководителю необходимо подписать и издать указ о том, что он вводит на предприятии систему грейдов.
  • Необходимо составить порядок по введению в штат новых должностей, если таковые появились.
  • Необходимо составить порядок, по которому будут оцениваться или переоцениваться должности.
  • Руководитель, или ответственные люди должны разработать техническое задание для автоматизации процесса грейдирования.
  • Необходимо провести мероприятия, которые нужны для введения и обновления системы грейдов.

Отдельно стоит рассказать о написании технического задания для автоматизации. Подобные процессы начинают массово вводиться на современных предприятиях – это сильно облегчает работу всей организации.

Теперь оценка должностей и распределение их по описанным грейдам может проходить автоматически, почти что без участия человека. Это стало возможно благодаря современных технологиям и доступным ресурсам.

Один из самых важных вопросов – а сколько всего грейдов должно быть в компании? Для того, чтобы четко на это ответить, нужно определиться с:

  • Объёмом рынка, который занимает компания, решившая ввести грейды. Сколько у них целевых покупателей.
  • Определить, сколько необходимо должностей для выполнения заданного объёма в течении достаточно продолжительного времени.
  • Описываем все умения, которыми необходимо обладать человеку, чтобы претендовать на высшую должность.

По результатам проведенных расчетов работодатель уже может судить о том, сколько ему необходимо групп специалистов для выполнения всей работы компании.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/oplata-truda/grejdovaya-sistema-oplaty-truda.html

Оплата труда по грейдам в энергетике

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Заработная плата подразделяется на два вида: основную и дополнительную.

К основной заработной плате относится заработная плата, начисленная за фактически отработанное время и включающая в себя все виды оплаты за рабочее время или за выполненные работы, а также различные премии и доплаты, а именно: — оплата по тарифным ставкам и окладам или по сдельным расценкам; — оплата простоев не по вине рабочего; — прогрессивные доплаты; оплата сверхурочных работ, совместительства; — доплаты за работу в праздничные дни и ночное время; — надбавки за квалификацию (классность); — надбавки за трудные условия труда; — надбавки за руководство бригадой и обучение учеников; — премии из фонда заработной платы за качественные и количественные показатели работы, выплачиваемые в соответствии с установленными положениями.

Определение ключевых факторов Для того, чтобы можно было провести оценку, нужно определить, какие критерии будут основополагающими. Их может быть 5-6, а может и намного больше, все зависит от масштабов компании. Чтобы не усложнять задачу, рассмотрим пример с несколькими критериями:

  1. Нужно ли управлять подчиненными, и в каком количестве.
  2. Есть ли у должности ответственность за финансовый результат деятельности компании.
  3. Насколько сотрудник самостоятельно может принимать решения.
  4. Требуется ли для должности опыт работы.
  5. Какая квалификация должна быть у сотрудника, чтобы он смог занять данную должность.
  6. Имеются ли внешние связи.

Этап 2 Данный шаг предназначен для выделения по каждому фактору подпунктов: Управление персоналом А В подчинении нет людей B В прямом подчинении нет, но нужны консультации или периодическая координация.

Грейдовая система оплаты труда

Важно

Все должности с приблизительно равными оценками помещаются в один грейд – это отражение того, что они равны по своей важности для жизни компании. Этап 7. Здесь занимаются оцениванием и распределением по грейдам заработных плат. Для каждой группы рабочих мест нужно организовать зарплатную «вилку», внутри которой будут колебаться получаемые сотрудниками средства.

Системы оплаты труда. часть 2

Международная компания не догадывается о специфике ведения бизнеса, а при составлении собственного проекта можно сильно ошибиться и навредить бизнесу. Так что рассматривать необходимо все три варианта. Этап 2. На этом этапе компания занимается созданием так называемой структуры проекта или его детального плана.

Необходимо сформировать команду, которая будет заниматься внедрением грейдов, разработать общий порядок действий всего последующего мероприятия, оценить бюджет и, что самое главное – риски. На этом этапе будет полезным создать единое информационное пространство для всех работников, занимающихся внедрением.

Обычно структура и план внедрения грейдов выглядит следующим образом:

  1. Необходимо разработать критерии, по которым будут оцениваться должности.

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст, если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);

  • наименование и код организации — автора документа;
  • название акта (например, «Положение»);
  • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
  • Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
  • Заключительные положения, к примеру:
  • время вступления акта в силу;
  • порядок изменения или отмены положения.
  • Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК.

Система оплаты труда по грейдам: зарубежный и отечественный опыт использования

Также стоит ответить на вопрос – зачем компании вообще занимаются внедрением грейдовой системы оплаты труда? На это есть несколько причин:

  • Грейдинговую систему часто вводят во время кризиса. Из-за негативных экономических факторов у предприятия сильно возрастает амплитуда, внутри которой колеблются доходы всей компании. Это серьезно усложняет прогнозирование финансового будущего организации, а значит нужно сделать шаги, которые помогут немного стабилизировать эти колебания.

    Грейдовая система оплаты – один из таких шагов.

  • Грейдовую систему вводят, если предприятие стремится к уравниваю возможностей каждого сотрудника.

Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник. Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень».

Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности.
На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации.

  • мастер – 75;
  • юрист – 115;
  • инженер по охране труда – 100;
  • маркетолог – 70.

Этап 5 По полученным результатам нужно распределить грейды. Если предприятие большое, делают градацию около 10 групп. Но это не обязательно. Приблизительное распределение происходит следующим образом:

  • 1-й грейд – от 8 до 25 баллов;
  • 2-й грейд – от 26 до 40 баллов;
  • 3-й грейд – от 41 до 65 баллов;
  • 4-й грейд – от 66 до 85 баллов;
  • 5-й грейд – от 86 до 100 баллов;
  • 6-й грейд – от 101 до 125 баллов;
  • 7-й грейд – от 126 до 160 баллов;
  • 8-й грейд – от 161 до 180 баллов;
  • 9-й грейд – от 181 до 190 баллов;
  • 10-й грейд – от 200 баллов и выше.

Этап 6 Только после прохождения всех предыдущих этапов можно говорить о порядке формирования заработной платы, которая состоит из двух основных частей.

Внимание

В некоторых случаях в опросники вставляют четкое и подробное объяснение, что подразумевается под тем или иным критерием;

  • Оценка должна за утвержденным концептом проекта, но при этом сохранять гибкость, которая позволит реагировать на замечания, изменения или улучшения;

Важный момент на этом этапе – организация описания должностей. Лучше всего их описывать по шаблону, который принят в компании, где собираются вводить грейдовую систему оплаты труда. После того, как означенный этап закончился, у ответственных сотрудников должна получиться внушительная таблица, где будут перечислены все должности, а также баллы и грейды, которые им присваиваются.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/06/oplata-truda-po-grejdam-v-energetike/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.