Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

Содержание
  1. Сдельная система оплата труда | как рассчитать, виды, примеры
  2. Сдельная оплата труда по Трудовому кодексу РФ
  3. Как рассчитать сдельную оплату труда
  4. Сдельная и повременная: в чем разница
  5. Виды сдельной оплаты труда
  6. Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры, плюсы и минусы формы
  7. Расчет заработной платы
  8. Формула определения сдельного заработка
  9. Пример
  10. Когда применяется простая форма?
  11. Примеры профессий
  12. Достоинства и недостатки
  13. Выводы
  14. Что такое сдельная оплата труда и способы расчета
  15. Образец расчета
  16. Пример 1
  17. Пример 2
  18. Пример 3
  19. Понятие сдельной оплаты труда: алгоритм правильного расчета
  20. Больше о понятии
  21. Сильные и слабые стороны
  22. Разновидности
  23. Алгоритм вычета
  24. Порядок трудоустройства
  25. Сдельная заработная плата – система начисления и примеры расчета
  26. Основные разновидности сдельной заработной платы
  27. Порядок начисления
  28. Направленность
  29. Как осуществляется расчет зарплаты
  30. Применение
  31. Сущность
  32. Плюсы и минусы

Сдельная система оплата труда | как рассчитать, виды, примеры

Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

Сдельная система оплаты труда обычно применяется для рабочих специальностей или “продажников”. Читайте о том, как правильно рассчитать такую зарплату, с живыми примерами, скачайте образцы документов

Сдельная оплата труда по Трудовому кодексу РФ

Трудовое законодательство РФ дает компаниям выбор – платить оклады, зависящие от времени или от выработки. Сдельная система обычно применяется для специалистов, которым платят по объему созданной продукции или оказанных услуг. Чаще всего – это люди рабочих специальностей или «продажники» – каменщики, сварщики, менеджеры по продажам, т.е. люди, заинтересованные в увеличении сбыта.

Условие об оплате труда: 12 идеальных формулировок>>>

Поскольку каждый нанимающийся на работу человек основной целью видит получение вознаграждения, условие об этом входит в обязательные положения трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

В каждой компании руководство принимает свои локальные акты, которые регулируют правила начисления заработка и устанавливают его общие принципы и положения.

Они не должны вступать в противоречие с нормами действующего законодательства и с положениями колдоговора. 

► В каком размере в 2018-м оплачивать декрет, больничный и отпуск по уходу за ребенком

Если в компании сочли более подходящим вариантом зарплату по объему работы, руководству придется учесть:

  • оборудование, на котором предстоит трудиться;
  • технологическую сторону процесса;
  • организационные особенности, существующие в компании;
  • материал, подлежащий обработке;
  • качественные характеристики результатов.

Статистика показывает, что введение сдельной формы имеет смысл, если:

  • нужен рост производственных объемов, но нет возможности увеличить число сотрудников;
  • установление тарифов происходит с учетом сложности операций, уровня знаний и опыта людей и т.д., т.е. в основе нормативов лежит анализ;
  • качество и количество произведенной продукции можно учесть с помощью разработанного алгоритма контроля;
  • максимально исключена возможность остановки и простоя производства по внешним причинам, благодаря отлаженной деятельности персонала.

► Можно ли за проступок лишить премии

На первый взгляд, необходимость учитывать множество факторов осложняет расчет. В то же время, именно эти многочисленные условия делают такой порядок выплат более справедливым, что снижает риск появления трудовых конфликтов. Но правила расчета начислений должны быть прозрачны и понятны. Поэтому и стоит создать локальные НПА, регулирующие порядок заработка.

Скачать шаблон >>>
Скачать образец >>>

Как рассчитать сдельную оплату труда

Зарплата при сдельной оплате труда рассчитывается исходя из количества выполненной работы и утвержденной расценки. Вот примеры таких расчетов:

Пример 1. Слесарю за январь 2018 года начислена сдельная зарплата в сумме 23 000 рублей. Документ о премировании прописывает: при сдаче 95% товаров с первого предъявления начисляется премия в размере 5% заработка. За каждый дополнительный процент выше 95% премия составляет 2% заработка. В январе 99% товаров было сдано сразу.

Заработок составит: 23 000 + 23 000 * 0,05 + 23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 23 000 + 1 650 + 1 840 = 26 490

где, премия за сдачу продукции в пределах планового результата: 23 000 * 0,05= 1 650;

премия за превышение планового показателя: 23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 1 840.

Общий заработок слесаря составит 26 490.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Пример 2. Диспетчер обслуживает две смены водителей. Установленная ТС диспетчера 1400 рублей в день. Дневная норма выработки первой смены – 2 рейса по маршруту №8, второй смены – 7 рейсов по маршруту № 9. За январь первая бригада совершила 63 рейса по установленному маршруту, вторая – 220 рейсов.

Расчет выплат диспетчеру за январь:

Доля тарифной ставки по каждой смене составляет 700 рублей (1400 : 2 )

Косвенная расценкапо первой бригаде=700=350
2
Косвенная расценкапо второй бригаде=700=100
7
Заработок по первой бригаде:350 * 63=22 050
Заработок по первой бригаде=100 * 220=22 000
Общий заработок за январь=22 050 + 22 000=44 050

► Как по новым правилам учесть и оплатить сверхурочку и работу в выходной

Сдельная и повременная: в чем разница

Повременная и сдельная системы – это два разных подхода к оценке результатов работы. Зарплата, основанная на количестве отработанных часов, исходит из того, что все время, проведенное человеком на работе, используется эффективно.

При оплате за выработку забота об эффективности затраченного времени ложится на самого человека, потому что оплачивается только конкретный результат, независимо от того, сколько трудочасов на него ушло.

Сравнение этих подходов показывает такую разницу:

Элементы рабочего процессаПовременная форма Сдельная форма
Основной критерийОтработанное времяКоличественный результат
Контроль за использованием времениНуженНе нужен
Корреляция между трудом и платойУсловнаяПрямая
Квалификация работникаЧаще высокаяЧаще низкая
Характер работыРазнообразныйОднообразный
Выполнение дополнительного объема работДопустимоПрямо противоречит форме
Необходимость дополнительного контроля результатаОбычно не требуетсяОбычно требуется

К недостаткам “сдельщины” можно отнести:

  • возможное снижение качества товара – при некоторых вариантах человек стремится к объему, а не к качеству работы
  • возможное небрежное отношение к оборудованию – его могут обслуживать не добросовестно, чтобы не терять на это время
  • возможное нарушение техники безопасности (из-за спешки)
  • возможные нарушения в технологии производства – перерасход материала и сырья, поскольку экономия ресурса никак не отражается на заработке сотрудника.

► Командировка или вахта? Как сэкономить на выплатах

К недостаткам повременной обычно относят:

  • работник получает деньги за фактическое присутствие на месте – нет стимулов к повышению производительности;
  • нужен дополнительный контроль за процессом работы, что увеличивает количество персонала и расходы;
  • выплаты никак не связаны с конечным результатом – все, занимающие равные должности, получают одинаково, независимо от реальной производительности;
  • сотрудники могут ставить свои интересы выше интересов компании.

► Сколько окладов платить при сокращении. Шесть ситуаций с примерами расчетов

Виды сдельной оплаты труда

В зависимости от от итогов деятельности персонала, выделяют такие виды заработка:

Система оплаты трудаСуть расчетов
Прямая сдельнаяВысчитывается путем умножения стоимости работы по изготовлению одного продукта (работы, услуги) на объем выработки.Основная составляющая – расценка, т.е. цена на единицу продукции (операцию). Считается по тарифной ставке, разделяемой по разрядам, и норм выработки или времени, установленных для такой продукции.Крупные компании с большими оборотами чаще всего исходят из норм выработки. Небольшие фирмы, выпускающие продукцию мелкими партиями или поштучно, предпочитают использовать нормы времени.
Сдельно-премиальнаяМожет использоваться как стимул для улучшения качества продукции. Здесь сотрудник получает заработок за объем изготовленной продукции и доплату за качество:
  • сдачу произведенных товаров (работ) с первого раза;
  • выполнение и перевыполнение плана;
  • уменьшение трудоемкости;
  • отсутствие или снижение числа бракованных изделий;
  • экономию сырья, топлива, энергии и пр.

Применяется такая формула расчета: Выплатыв за объем + Премии за  показатели качества = Зарплата.

Смешанная (сдельно-повременная)В этом варианте человек получает постоянный заработок, не зависящий от результатов. Чаще всего это 60-70% от тарифа. Высчитывается по числу рабочих дней и часов. Вторая, «подвижная» часть заработка исчисляется по конечным результатам. Расценки за единицу продукции применяют только для этой части.На нее могут влиять:

  • качество выполненной работы;
  • выполнение плана;
  • эффективность использования времени и т.д.

Если тарифная ставка высчитывается по нескольким параметрам, средняя оценка, сказывающаяся на результате, может складываться из количества набранных баллов.На предприятии может использоваться другой подход – когда стимулирующая надбавка формируется по качественным показателям. В этом случае она выплачивается в конце какого-либо календарного периода (месяц, квартал, год). Надбавка может меняться, если пересматриваются показатели качества.

Косвенно-сдельнаяСуществует в тех компаниях, где есть основной персонал и вспомогательный (обслуживающий). И работа обслуживающего персонала сильно влияет на выплаты тем, кто занят на основных должностях. Есть два варианта расчета:

  • если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка –доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Выплаты за исчисляемый период складываются из суммы платежей по всем объектам;
  • заработок дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объема. Полученный объем продукции за расчетный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.
АккорднаяНаряд выдается на время, которое потребуется для выполнения продукции, а не на расчетный период. Тем самым у сотрудника появляется стимул выполнить задание за более короткий срок, повышая производительность и сокращая время сдачи результата.Расчет производится по детальной калькуляции, где прописываются стоимость каждой работы и нужный объем. В случае, если объем по аккордному наряду распространяется на несколько периодов выплаты, сотрудникам выдаются авансы, высчитываемые по выработанному объему. В этом случае итоговая сумма будет подсчитана с учетом выплаченных ранее авансов.Помимо этого, здесь допускается премирование. Премии выплачиваются по результатам всего объема, входящего в наряд.
Сдельно-прогрессивнаяЭта система подразумевает наличие основной расценки для нормы, которую должен выполнить человек. При выполнении работы сверх этой нормы стоимость становится выше.Повышенные расценки могут устанавливаться в абсолютных цифрах или с использованием коэффициентов к базовым показателям. Эффективность зависит от экономической обоснованности базовых и повышенных расценок. Чтобы ее рассчитать, за 3-6 месяцев до ввода этого метода проводят сбор и анализ сведений о выработке продукции. Для повышенных значений разрабатывают специальную шкалу, определяющую зависимость расценки от степени превышения планового норматива.В шкале учитывается количество ступеней изменения расценок и степень ее крутизны – она может быть одноступенчатой или многоступенчатой. На практике использование больше одной-двух ступеней – редкость. Но степень возрастания должна резко повышать интерес к перевыполнению плана. К примеру, при одноступенчатом алгоритме расценка за каждую единицу продукции, которая изготовлена сверх плана, увеличивается на 40%.Этот метод применяется достаточно редко – только в тех случаях, когда экономически выгодно быстро нарастить объем продукции за счет повышенных расценок на некоторых участках производства.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/4720-red-sdelnye-sistemy-oplaty-truda-usloviya-i-metody-ustanovleniya-11-02-2016

Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры, плюсы и минусы формы

Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

> Трудовое право > Зарплата > Системы оплата труда > Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры, плюсы и минусы формы

Сдельная форма оплаты труда давно применяется в хозяйственной практики в виде простой прямой сдельной или сдельно-премиальной системы выплат.

отличительная черта в том, что заработок ставится в прямую зависимость от выполненного сотрудниками объема работ.

В связи с этим обеспечивается повышенная заинтересованность работника в выполнении стоящих перед ним задач и производстве максимально возможного количества изделий установленного качества.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Прямая сдельная оплата труда является разновидность сдельной формы и предполагает выплату работнику фиксированного вознаграждения за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы или оказанной услуги надлежащего качества.

В отличие от иных производных от сдельной формы оплаты систем, она не предусматривает каких-то дополнительных стимулирующих выплат, поскольку сама в достаточной степени мотивирует работника на достижение максимально возможных результатов.

Как правило, она применяется на участках, где работник может прямо повлиять на результаты своей работы, при этом они могут быть в достаточной степени точно измерены.

Для ее использования важно четко рассчитать и установить сумму расценки за каждый вид произведенной продукции, выполненной работы и оказанной услуги. Кроме того, расценки часто дифференцируются в зависимости от квалификации, которая требуется для выполнения той или иной работы.

Другие разновидности сдельной системы:

  • косвенно-сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная.

Расчет заработной платы

Основными элементами, которые должны быть определены для применения прямой сдельной системы, служат:

  • Сдельная расценка – цена каждой единицы продукции, работы или услуги в зависимости от ее сложности и требуемой квалификации работника.
  • Норма выработки – количество единиц продукции, работ или услуг, которое должен производить сотрудник в единицу времени при нормальных условиях труда, с оптимальной интенсивностью и напряженностью работы.

Как правило, сдельная расценка за единицу продукции, работы, услуги выводится на основе часовой тарифной ставки по формуле:

Формула определения сдельного заработка

Расчет заработной платы при прямой сдельной системе производится путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенное за определенный промежуток времени.

В виде формулы расчет можно записать так:

Где

  • З – заработок;
  • Ср – сдельная расценка за единицу продукции;
  • Кп – количество произведенной продукции.

Если работник производит несколько разнородных видов товаров, работ или услуг, необходимо обеспечить раздельный учет каждого их вида и установить расценку на каждый из них. В этом случае заработная плата будет определяться путем сложения произведений расценки и количества каждого вида изделий, работ.

Тогда формула будет иметь вид:

Подробнее о расчете сдельной зарплаты читайте здесь.

Пример

Исходные данные:

По итогам месяца работник выпустил 20 ед. изделия А и 40 ед. изделия Б, расценка за единицу изделия А – 450 руб., изделия Б – 320 руб.

Рассчитаем месячный заработка работника:

(20 х 450) + (40 х 320) = 9000 + 12800 = 21800 руб.

По такому же принципу выполняется расчет и в случае более широкой номенклатуры продукции, работ или услуг на предприятии.

Когда применяется простая форма?

Как и для любой другой системы оплаты труда, применение прямого сдельного подхода требует наличия определенных условий. Среди необходимых для ее внедрения предпосылок можно выделить следующие условия:

  • Прямое влияние работников на индивидуальные результаты своего труда;
  • Наличие у компании возможностей четко измерить индивидуальные результаты работы каждого сотрудника;
  • Обеспечение постоянных, стабильных объемов деятельности в компании, дающих достаточную загрузку работников на сдельной системе.

Как правило, прямая сдельная система применяется при выполнении работником повторяющихся на регулярной основе работ, не требующих постоянных творческих изысканий.

При этом среднее время, требуемое для выполнения такой работы, можно определить достаточно точно, как и измерить ее результат.

На основании этого работодатель может с достаточной степенью уверенности определить, сколько продукции, работ или услуг за определенное время смогут произвести его работники.

Колебания между «плохо» работающим и «хорошо» работающим сотрудником при этом будут слабо влиять на усредненный результат.

Кроме того, до внедрения сдельной формы нужно удостовериться что, требуемые объемы выпуска будут стабильны и сотруднику «дадут» заработать.

Связано это с тем, что, если заказы будут отсутствовать или количество заказов упадет, сотрудник фактически может остаться без средств к существованию, при этом он никак не сможет повлиять на результаты своего труда, а соответственно и на заработки.

Если указанные выше условия не могут быть обеспечены от применения прямой сдельной системы лучше отказаться.

Примеры профессий

Наибольшее распространение сдельные системы оплаты нашли в машиностроительной отрасли, в частности для квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей и т.д.

Здесь идеальные условия для ее применения: ограниченная номенклатура изделий, время изготовления которых довольно стандартно.

Кроме того, изо дня в день работнику приходится производить одни и те же изделия и только от его мастерства и способностей зависит конечный результат труда.

Достаточно распространена сдельная схема и на складских работах. В частности, за каждую отгруженную тонну может оплачиваться труд грузчиков, комплектовщиков, кладовщиков, водителей погрузчиков или штабелеров. В большинстве случаев на таких работах присутствует ручной труд, либо работа выполняется с применением средств механизации, но не автоматизирована до конца.

Достоинства и недостатки

Несмотря на имеющиеся преимущества применения сдельной системы, она обладает и негативными чертами, которые могут отрицательно сказаться на итогах деятельности компании. Для наглядности приведем положительные и отрицательные стороны прямой сдельной системы в таблице.

ПреимуществаНедостатки
1. Простота и наглядность расчета заработной платы1. Сложные и трудоемкие подготовительные процедуры, связанные с разработкой норм выработки и сдельных расценок
2.Отсутствие необходимости контроля за использованием рабочего времени2.Необходимость обеспечивать стабильные объемы заказов, либо обеспечивать минимальный доход при их отсутствии, во избежание конфликтов с работниками
3. Обеспечение достаточной заинтересованности сотрудника в результатах своего труда3. Иногда чрезмерное увлечение сотрудника количеством произведенной продукции в ущерб ее качеству
4. Переменный характер затрат на оплату труда, влияющих на прибыль в зависимости от изменения объемов производства

Выводы

Прямая сдельная система один из эффективных инструментов материального стимулирования сотрудника к производительному труду и сегодня позволяющий достигать определенных результатов.

Тем не менее, с развитием автоматизации и внедрением новых технологий сфера ее применения в последнее время сужается.

Связано это с тем, что в большинстве случаев скорость выполнения работ не зависит от усилий работника, а их результат не может быть измерен с достаточной степенью достоверности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/pryamaya-sdelnaya.html

Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

Заработная плата — это компенсация вложенного труда, а сдельная оплата – это вознаграждение за определенный результат. То есть чем лучше достижения, тем на большее жалование можно рассчитывать.

Это прекрасный способ заинтересовать работника в улучшении трудовых показателей. Для многих предприятий сдельные расценки единственной рациональный способ стимулирования трудящихся.

Об этой и других особенностях сдельной оплаты труда поговорим далее.

Одним из основных вопросов при устройстве на работу является обсуждение суммы вознаграждения и способа его оплаты. На большинстве российских предприятий используется повременная тарификация, когда сотрудник отсиживает определенное время в пределах рабочего графика. По окончанию отчетного периода ему выдается получка, начисленная на основании фиксированного оклада.

В случае применения сдельных нормативов «отсидеться» не поучится, так как конечная выплата зависит от приложенных усилий и умений работника используемых для достижения заданного результат.

Сдельная заработная плата – это одна из разновидностей форм оплаты труда наемного работника, при которой сумма конечного вознаграждения полностью зависит от эффективности его производственной деятельности.

К любому виду сдельных работ применяется особая тарификация, позволяющая учесть их сложность. При этом работник точно знает, что за большое количество некачественной продукции или работ оплата не последует.

Поэтому трудящийся стремится выполнить максимально возможный для него объем работ без потери его качества.

Не ко всем сотрудникам можно применить сдельные расценки. Например, бухгалтер или кладовщик не могут описать свою деятельность в количественных единицах, поэтому применение к ним сдельных расценок не имеет смысла.

Российское законодательство позволяет использовать на предприятии любую форму поощрения сотрудников. Сдельная тарификация труда имеет несколько разновидностей, которые можно применить в зависимости от целей производства:

  1. Прямая. Требует учета количества изготавливаемой продукции. Каждое изделие оценивается в соответствии с трудоемкостью, необходимостью наличия определенного опыта, знаний и квалификации.
  2. Прогрессивная. Для каждого трудящегося устанавливается норматив выработки по четким расценкам на определенный календарный промежуток времени. В случае изготовления товаров сверх установленного плана работнику полагается прогрессивная надбавка. Обычно тарификация сверхнормативной продукции в два раза больше нормативной. Такой метод стимулирования производства носит временный характер для выполнения неотложных заказов.
  3. Премиальная. При использовании данной системы работник, уложившийся в установленный норматив, может получить дополнительное вознаграждение за отсутствие бракованных изделий, экономию материала, повышение производительности труда. За каждый вид достижений определяется премия.
  4. Аккордная. Данная форма оплаты предполагает учет не единицы продукции, а общего объема. То есть определяется фронт работ и период его выполнения. Вознаграждение выплачивается только после выполнения всего заказа. Для долговременных работ предполагается выплата аванса, в соответствии с действующим законодательством. Если задание выполнено качественно и раньше установленного срока возможно начисление премии. Такая система оплаты актуальна для строительных предприятий и ремонтных организаций.
  5. Косвенная. Используется для стимулирования обслуживающего персонала, от качества работы которого зависит деятельность основных цехов. (Например, наладчиков оборудования, ремонтников, снабженцев, электриков и других второстепенных сотрудников.) Оплата их труда ставиться в прямую зависимость от объема продукции выпущенной основными производствами.
  6. Повременно-сдельная. Является комбинированной формой. Редко применяется на производстве. В течение месяца сотрудник может выполнять работы сдельного характера. При их отсутствии оставаться на повременной тарификации.
  7. Коллективная. Применяется, когда для оплаты бригадного труда. Эта форма имеет широкое распространение. Перед группой рабочих ставится определенная задача, выполнение которой оценивается в конкретную сумму. Жалование каждого члена бригады зависит от его вклада и решается общим анием.

Трудящиеся на сдельной оплате труда обязаны соблюдать рабочий график, установленный на предприятии, несмотря на то, что их заработная плата не зависит от количества проведенных на рабочем месте часов.

Образец расчета

Попробуем рассмотреть несколько примеров расчета сдельной оплаты труда, чтобы лучше разобраться в ее сущности.

Пример 1

К рабочему Петрову применяются сдельные расценки оценки труда. Одно изготовленное изделие стоит 500 рублей. В месяц должно быть изготовлено не менее 65 единиц продукции. В марте Петров качественно выполнил установленный норматив. Его вознаграждение за месяц составляет:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

Такой результат получается к начислению. После уплаты всех необходимых налогов на руки будет выдана меньшая сумма. Это пример расчета прямой сдельной заработной платы.

Пример 2

В апреле Петров превысил установленный норматив на 5 единиц. Каждая единица изделия сверх нормы оценивается в 750 рублей. Его зарплата к начислению составит:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

750 рублей х 5 единиц сверхнормативной продукции = 3750,00 рубля

32500,00 + 3750,00 = 36250,00 рубля

Такая сумма будет начислена Петрову при применении сдельно-прогрессивных расценок.

Пример 3

Если при оценке качества продукции применяется сортность, то может произойти следующая ситуация. Петров в мае выполнил установленный норматив в 65 единиц готовых изделий.

При этом:

  • 5 изделий отнесено к продукции III сорта и оцениваются по 350 рублей за штуку;
  • 7 изделий – к продукции II сорта по 450 рублей за штуку;
  • 53 изделия – к продукции первого сорта по 500 рублей за штуку.

Расчет заработной платы будет производиться следующим образом:

(5 * 350) + (7 * 450) + (53 * 500) = 1750 + 3150 + 26500 = 31400,00 рубля

Труд рабочего Петрова оценивается по сдельно-премиальным расценкам, на основании которых положена премия в размере 15% от основного тарифа, за превышение плана на 10% и выше.

Основная тарификация составляет 500 рублей за каждую единицу продукции. Согласно нормативу должно быть выполнено 65 изделий в месяц. Иванов изготовил в мае 73 единицы продукции, что превышает план на 8 единиц или на 12,3%.

Выполнение этого условия позволяет начислить премию.

Расчет месячной заработной платы осуществляется следующим образом:

500 * 65 = 32500,00 рубля

Премия равна:

32500,00 * 15% = 4875,00 рубля

Общий объем заработка составляет:

32500,00 + 4875,00 = 37375,00 рубля.

Каждая система оплату труда имеет определенные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Предприятие при применении такой формы стимулирования сотрудников получает следующие преимущества:

  1. Мотивация сотрудников на качественное увеличение производительности труда.
  2. Вознаграждение за работу полностью зависти от качества и количества произведенной продукции.
  3. Уменьшение производственных затрат на выработку единицы изделия.
  4. Увеличение рентабельности производства за счет уменьшения трудоемкости.

Работники предприятия выделяют следующие положительные аспекты от введения сдельных расценок:

  1. Величина жалованья зависит от собственных усилий и стараний.
  2. Полученное задание полностью соответствует личному опыту и профессиональным навыкам.
  3. Некоторые задания можно получить, не предоставляя резюме или имея плохую репутацию. Наиболее яркий пример такой работы – уборка урожая.

При большом количестве положительных факторов эта система мотивации труда имеет большое количество недостатков.

Для сотрудника-сдельщика определяются следующие негативные факторы:

  • на производительность часто влияют неподконтрольные работнику обстоятельства, от которых напрямую зависит объем производимой продукции. (Например: отсутствие материалов, выход из строя оборудования, отключение света и подобные факторы);
  • цели работодателя не советуют стремлениям работника;
  • серьезное уменьшение заработка в случае отпуска или болезни.

Предприятие должно быть готово к проявлению следующих отрицательных факторов при внедрении сдельной тарификации:

  • ухудшение качества продукции за счет увеличения ее количества;
  • внедрение дополнительных отделов по учету количества вырабатываемой продукции и оценке ее качества, разработка новых документальных форм учета труда;
  • из-за стремления больше заработать, сотрудник может перегрузить оборудование, что вызовет его поломку. Возможно, нарушение правил охраны труда, появление большого количества бракованной продукции, перерасхода используемых материалов, электроэнергии и другие отрицательные моменты;
  • размер фонда заработной платы постоянно меняется в зависимости от объемов производства;
  • в стремлении поднять количественные показатели труда работник начинает игнорировать полный технологический цикл работ. В результате уменьшается сложность работ. Как следствие снижается тариф за единицу. Это называется «эффектом храповника»;
  • при применении индивидуальных сдельных расценок работник зацикливается на выполнении собственного результата. Он отделяет себя от коллектива, его не интересует будущие перспективы организации, совокупная работа подразделений и цехов. Трудящийся нацелен на получение заработка в данное время. Только этот показатель удерживает его на предприятии. В результате такие сотрудники часто меняют рабочее место.

Каждое предприятие может выбрать для себя наиболее оптимальную форму оплаты труда сотрудников. При наличии большого количества отрицательных факторов, сдельную оплату труда можно считать самой справедливой формой мотивации работников.

Каждый вид сдельной тарификации имеет свои отрицательные и положительные моменты. Поэтому нельзя применять один и тот же тип для разных цехов и отделов. Трудно дать ответ, какой вид сдельной оплаты лучше. Для каждой организации это индивидуальное решение.

Возможно, после нескольких неудачных попыток получиться выработать наиболее рациональную схему денежной мотивации наемных сотрудников.

Данное видео содержит полезную информацию о видах оплаты труда.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/sdelnaya.html

Понятие сдельной оплаты труда: алгоритм правильного расчета

Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

Под понятием сдельной оплаты труда служащих подразумевают порядок начисления финансового вознаграждения за объем выполненных служебных обязанностей.

Если производство позволяет создать алгоритм, как рассчитать этот самый сделанный объем? Существует два возможных способа оценки выполненной работы: количественная и качественная, но каждая из них подразумевает возможность подсчета объема выполняемых служебных обязанностей.

Законодатель выдвигает особые требования к порядку проведения расчета зарплаты таким способом, не забывая о применении значения МРОТ.

Больше о понятии

В трудовом законодательстве различают три вида подсчета оплаты труда:

  • сдельная;
  • временная;
  • смешанная.

Как уже было сказано, порядок расчета оплаты труда на основании сдельного производства заключается в фиксации количества произведенных единиц, каждая из которых имеет свою собственную стоимость.

В результате от количества готового на выходе товара в конце месяца формируется расчет.

Такой вид фиксации выплат характерен для следующих видов занятости: копирайтер (каждый написанный текст оценивается согласно количеству печатных знаков), токарь (в учет идет число готовых деталей), таксист (зарплата формируется на основании числа осуществленных перевозок).

Пример: гражданин А работает токарем на поршневом заводе, и в его обязанность входит изготовление железнодорожных поршней. Каждый из них стоит 300 рублей. На конец месяца гражданин А изготовил 180 поршней. 180 * 300 = 54 000 рублей. Это сумма, которая считается фактическим заработком служащего А при сдельной оплате.

Временная оплата подразумевает установку стоимости одного часа работы. При этом уровень производственной активности на доход не влияет.

Пример: гражданин Б трудоустроен фельдшером скорой помощи с графиком работы – сутки / трое. На протяжении месяца у фельдшера было отработано семь полных смен своих и две подменных.

Таким образом, получилось 216 рабочих часов. Полная зарплата рассчитывается по формуле:

стоимость одного часа работы * 216 = месячный доход.

Смешанный способ формирования заработной платы заключается в одновременном использовании сдельной и временной формулы. Наиболее часто этот вид применяется в точках продаж бытовых товаров.

Работодателем указывается ставка, то есть та сумма, которая будет гарантированно предоставлена работнику, независимо от производственных показателей. Дополнительно добавляется процент за осуществленные продажи. Окончательная зарплата будет зависеть от успеха проведенных продаж.

   Согласно нормам действующего законодательства, расчет начисления оплаты труда работникам происходит в той форме, которая будет выбрана руководителем предприятия, на основании вида производства.

Важно! Единственное требование, которое следует, безусловно, выполнять – это то, что зарплаты не должны быть ниже официальной ставки МРОТ.

Сильные и слабые стороны

При выборе применимой системы оплаты рабочей силы нужно ориентироваться не только на вид производства, но и на трудовой коллектив. Так, каждый из возможных вариантов имеет свои преимущества и недостатки, которые сказываются на эффективности труда и качестве выполняемой работы. К основным достоинствам сдельной формулы относят:

  • возможность руководителя контролировать работу каждого отдельного служащего, на основании производственных результатов;
  • увеличение количества выработанного товара в силу стремления служащих увеличить личный доход;
  • общее повышение производительности из-за установившейся соревновательной атмосферы в коллективе.

Но, вместе с тем, есть и существенные недостатки, на которые нельзя закрывать глаза. К основным относят:

  • не исключено снижение качества произведенных товаров, поскольку стоимость труда зависит от числа изготовленных материалов, а не от их качества;
  • работниками порой допускается нарушение процесса изготовления;
  • сотрудники могут закрывать глаза на технику безопасности и другие требования к производству;
  • при вынужденной остановке производства, например, при поломке, зарплата сотрудников значительно падает.

Недостатки и преимущества присущи всем способам оплаты труда, поэтому при выборе комфортной системы нужно исходить из вида выполняемых служебных обязанностей, а также требований производственного процесса.

Разновидности

Как правильно рассчитать сдельную оплату выполненного труда, зависит от выбранной разновидности системы вычета. Законодатель определяет несколько видов этого способа расчета, каждый из которых будет удобным для разных предприятий. К основным типам расчета сдельной заработной платы следует отнести:

  • прямая (в учет принимается только количество выполненного материала, цена единицы которого зависит от стажа сотрудника и его квалификации);
  • премиальная (рассчитанная зарплата основывается не только на числе изготовленных деталей, но и на дополнительных условиях, которые не являются обязательными и на основной заработок не влияют, например, превышение нормы или улучшение качества);
  • косвенная (применима, когда работа сотрудников напрямую не связана с изготовлением, но от их труда зависит эффективность исполнителей; к примеру, – это заработок персонала, который обслуживает станки и другое рабочее оборудование);
  • прогрессивная (размер зарплаты начисляется, в зависимости от выполненного объема, то есть, чем больше результат, тем выше стоимость единицы товара);
  • аккордная (при выполнении работы в составе бригады, когда каждый сотрудник выполняет только часть производственных работ, а результат достигается всеми в целом).

Алгоритм вычета

Сдельная оплата труда подразумевает использование двух возможных формул расчета. Первая из них основывается на числе изготовленного товара. Чтобы подсчитать полную зарплату сотрудника, нужно иметь в виду такие величины:

  • норма изготовления в день;
  • должностная ставка за сутки.

Денежная ставка за один рабочий день делится на число деталей, которые должны быть изготовлены на протяжении одного дня. Таким образом, получаем стоимость одной детали. В конце месяца, на основании фиксированного количества изготовленного товара за весь календарный месяц, рассчитывается зарплата путем умножения числа товара на стоимость одной единицы.

Вторая формула используется, например, при аккордной системе, когда работа ведется в составе группы, и один работник не проводит полную работу над изготовлением, а каждый участник коллектива делает свой вклад. В таком случае будут использованы такие величины:

  • сколько времени нужно работнику для выполнения необходимых операций в отношении одной единицы товара;
  • стоимость одного часа работы.

Чтобы зафиксировать полную заработную плату работника, нужно выполнить учет количества проведенных операций (число рабочих периодов) и умножить на цену одного часа работы.

Порядок трудоустройства

Законодателем допустима смена способа оплаты работы. В праве этот процесс является одной из разновидностей реорганизации предприятия. При желании сменить расчетную систему, необходимо провести такие шаги:

  • подготовить документы, подтверждающие достаточные основания и возможности для смены вида расчета зарплат;
  • утверждение данных изменений в статуте предприятия;
  • направление информации об изменении порядка ведения учета в контролирующие органы;
  • подготовка письменных уведомлений сотрудникам, которые доводятся до ведома каждого работника, как минимум, за два месяца до даты внесения изменений в работу;
  • внесение поправок в штатные документы;
  • фактический перевод предприятия на новые принципы работы.

Получив уведомление от руководства о смене порядка начисления выплат, каждый работник может принять решение отказаться от участия в реорганизации.

В таком случае в отношении него будет оформлен приказ о расторжении трудового соглашения на основании личного желания или по согласию сторон.

По завершению срока в два месяца сотрудник сможет получить на руки трудовую книгу и все финансовые компенсации.

Если служащий желает продолжить работу на новых условиях, то с ним заключается новый контракт, в котором прописаны условия подсчета выплат по его конкретной должности. Также указываются возможности увеличения зарплаты или применения бонусов и надбавок. Важно указывать конкретную стоимость единицы продукции, от числа изготовления которой будет зависеть окончательная зарплата.

Чтобы работодатель мог провести такого рода реорганизацию, необходимо соблюдение ряда условий:

  • достаточный объем производимого товара, что обеспечит всех сотрудников достаточной и достойной оплатой;
  • наличие необходимого оборудования, которого хватит для всех работников;
  • возможность регулярной поставки сырья, нужного для производства;
  • наличие процедуры, которая позволит следить за качеством изготовленной продукции и порядком соблюдения технологии производства.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda-kak-rasschitat.html

Сдельная заработная плата – система начисления и примеры расчета

Что такое сдельная оплата труда и способы расчета

Сдельная заработная плата – это способ оплаты работы наемным сотрудникам, где заработок напрямую зависит от количества определенной продукции или выполненных им объемов работы. Важно обратить свое внимание на то, что сдельная заработная плата прежде всего направлена на максимальное улучшение количественных показателей работы.

Основные разновидности сдельной заработной платы

На сегодняшний день существует всего шесть основных разновидностей сдельной заработной платы. Каждый из перечисленных ниже видов имеет свои определенные преимущества и недостатки:

  1. Прямые сдельные. По прямым сдельным системам заработная плата также начисляется в зависимости от общего объема выполненных работ с применением сдельных твердых расценок, которые установлены с полным учетом общей классификации работника. При этой системе общей оплаты труда, работники в большинстве случаев материально не заинтересованы в рамках достижения общих высоких показателей деятельности всего коллектива, не говоря уже про повышение качества результатов все работы.
  2. Сдельно-премиальные системы оплаты, вместе с общей оплатой конкретно по сдельным прямым расценкам также предусматривает премиальные определенное премирование абсолютно за все перевыполнение норм и плана выработки, а также за достижение качественных и количественных показателей, которые определены в условиях премирования.
  3. Косвенно-сдельные. Все косвенно-сдельные современные системы оплаты общего труда используется для общей оплаты общего труда абсолютно каждого труда рабочего, который обслуживает рабочее место и оборудование, применяемое для создания определенного типа продукции.
  4. Аккордная сдельная заработная плата. При аккордной сдельной системе начисление заработной платы труда, сам заработок может устанавливаться на полный объем работы, но вовсе не на какую-либо отдельную операцию. Важно при этом отметить, что устанавливается какой-то предельный срок, отведенный на выполнение работы.
  5. Сдельно-прогрессивные. Оплата общего труда в случае сдельно-прогрессивной системы в современных пределах в установленных нормах осуществляется по всем сдельным прямым расценкам и сверх данных норм — уже по более завышенным расценкам. Чаще всего, повышенная расценка также превышает и неизменные расценки не более в два раза.
  6. Смешанные (повременно-сдельные). Смешанные оплата труда собой представляет так называемый синтез повременной и сдельной оплаты заработной платы.

Порядок начисления

В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.

Пример расчета.

Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.

При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам.

Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей.

Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.

Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства.

Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.

Направленность

Вообще, сдельная плата труда наемным работникам направлена, прежде всего, на улучшение всех количественных показателей в работе. И при этом сегодня используются не только индивидуальные, но еще и различные сдельные коллективные расценки.

Соответственно применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).

Как осуществляется расчет зарплаты

На данный момент, сдельная заработная плата зачисляется в прежде всего из официальных установленных внутриорганизационных тарифов, где помимо сдельной заработной платы учитывается оклад и сведения про отработанное время работником сведений об общих объемах и, конечно же, объему всей выпущенной продукции.

Важно обратить свое внимание на тот фактор, что расчет сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с такими официальными документами, как штатное рабочее расписание, расчетное положение про оплату труда, приказ про прием на работу, а также трудовой договор.

Именно этими вышеперечисленными документами также устанавливается форма оплаты и размер за труд отдельно каждого работника. Но необходимо обязательно учитывать тот фактор, что на данный момент, существуют еще и разнообразные документы, в соответствии с которыми заработная плата также может быть заменена.

Причем как не только в большую, но и в меньшую сторону. Сюда относятся приказ про премирование, служебная записка и так далее.

Применение

При применении сдельной оплаты за работу существуют небольшие опасности: ухудшение общего обслуживания оборудования, вследствие чего результатом получается преждевременный выход оборудования из строя и при этом порча материалов, используемых для создания товаров, снижение качества всей производимой современной продукции, перерасхода материалов и сырья, нарушение режима в технологическом процессе и нарушение требований в технике безопасности.

Сущность

Важно обратить свое внимание на то, что при осуществлении в сдельной оплаты общего труда в большинстве случаев определяются именно сдельные расценки — это общий размер заработка всего за единицу всей выполненной работы либо изготовленной продукции. Помимо этого, сдельные расценки также определяются прежде всего исходя из стандартных установленных разрядов по работе, тарифных ставок, а также норм выработки (а если быть точнее, то временных норм).

Сдельные расценки рассчитываются делением часовой (месячной, дневной) тарифной ставки, которая соответствует общему разряду всей выполняемой работы и на месячную (дневную, часовую) норму общей выработки.

А вот расчёты с самими работниками на самом деле могут быть не только индивидуальными, но и коллективными, когда общая заработная плата будет определяться на полную бригаду работников при этом в общем.

Виды разнообразных сдельных расценок:

  • аккордные;
  • прогрессивные;
  • косвенные;
  • прямые;

Плюсы и минусы

Сдельная форма начисления зарплаты предполагает, что оплачивается именно проделанная работа или количество производимой продукции в определенных рамках затрачиваемого времени. Такой способ оплаты труда имеет как плюсы и минусы.

К преимуществам следует отнести:

  1. Прямая зависимость размера зарплаты от результатов своего труда является важным стимулом для повышения показателей.
  2. Наибольшего эффекта можно добиться, где на первом месте стоят количественные показатели.
  3. Как показывает практика, сдельная заработная плата больше, чем у работников с повременной оплатой труда.

К минусам такой формы оплаты можно отнести:

  1. Качество выпускаемой продукции может оказаться не на должном уровне. Поэтому руководителям приходится дополнительно принимать меры для контроля за качеством.
  2. Работники неохотно тратят свое время на уборку своего рабочего места и обслуживание станка или оборудования, что в результате может привести к преждевременному выходу их из строя.
BankirKi
Добавить комментарий